Jak donosi Polska Agencja Prasowa, holenderski sąd zasądził odszkodowanie na rzecz pracownika, którego zwolniono dyscyplinarnie. Podstawą wyrzucenia z pracy było udowodnienie, że ten - w godzinach pracy - kupował i zażywał narkotyki, poruszając się służbowym pojazdem.

Ponadto korzystał z usług prostytutek, dzwonił także (ze służbowego telefonu) na seks-telefony. Mężczyzna zaskarżył decyzję pracodawcy do sądu i ten - w pierwszej instancji - uznał, że zwolnienie było jak najbardziej zasadne. Pracownik odwołał się jednak od wyroku i sprawa trafiła na wokandę sądu apelacyjnego. Ten jednak uznał, że... zwolnienie było bezprawne.

Zgodnie z prawem holenderskim, pracodawca może z ważnych powodów zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnie), jeżeli ten dopuścił się takiego uchybienia, po którym nie jest możliwe kontynuowanie stosunku pracy. Ten ważny powód koniecznie trzeba podać pracownikowi.

Powodem uznania "dyscyplinarki" za nielegalną było wykazanie, że pracownik cierpi na narkomanię. Ponadto jest uzależniony od usług prostytutek (być może cierpi nawet na seksoholizm). Przez to, że zwolnienie było nielegalne, mężczyzna dostał odszkodowanie w kwocie 13 000 euro. Sąd zasądził, ale mniej, niż pracownik chciał.

A jak to wygląda w prawie polskim? U nas - oczywiście - również funkcjonuje tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Jedną z jego podstaw jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z orzecznictwem, za naruszeniem musi stać wina umyślna albo rażące niedbalstwo pracownika. Istnieje możliwość zwolnienia pracownika, który popełnił przestępstwo, ale musi ten fakt bezpośrednio uniemożliwiać wykonywanie danej pracy, a także powinno być stwierdzone prawomocnym orzeczeniem.

Osobie, którą zwolniono dyscyplinarnie - niezasadnie - przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia na piśmie. Oprócz roszczenia o przywrócenie do pracy, pracownik może żądać odszkodowania. Niezasadne zwolnienie - także dyscyplinarne - pracownika, który np. choruje psychicznie, może być uznane za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

Warto więc pamiętać, że zatrudniając osobę uzależnioną, czy też chorującą psychicznie, należy bardzo ostrożnie stosować najsurowsze środki wynikające kodeksu pracy. Zwłaszcza wtedy, gdy dochodzi do naruszenia, za którym musi stać świadome działanie pracownika. Ponadto - co znacznie utrudnia sprawę - pracownik nie musi przecież informować pracodawcy o swoim stanie zdrowia, choć powinien.

Oczywiście opisany wyrok dotyczy sądu w Holandii. Panuje tam nieco inna kultura prawna, a także inna wrażliwość, także w zakresie uzależnień. Niewykluczone, że, w oparciu o polskie prawo, pracownik zwolniony za narkomanię i korzystanie z prostytutek nie miałby żadnych szans na uznanie dyscyplinarki za niezgodną z prawem.