Firmy każą podpisywać oświadczenia o „dobrowolnym zleceniu". Teraz będą mieć problem

Dlaczego zleceniodawcy wpadli w panikę po podpisaniu ustawy o PIP

Muszę przyznać, że prezydent Karol Nawrocki zaskoczył mnie, gdy zdecydował się na podpisanie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Spodziewałem się weta. Tymczasem głowa państwa „jedynie" skierowała ją w ramach kontroli następczej do Trybunału Konstytucyjnego, który w dzisiejszych czasach stanowi żywą definicję dysfunkcjonalności.

Nie dziwię się więc, że przedsiębiorcy stosujący elastyczne formy zatrudnienia wpadli w panikę. W końcu najważniejszym założeniem ustawy o PIP jest możliwość przymusowego przekształcenia takiej umowy w pełnoprawny stosunek pracy. Jak wyglądają konsekwencje ustalenia stosunku pracy – to osobna, obszerna kwestia.

Wystarczy zignorowanie zaleceń pokontrolnych, by inspektor pracy mógł wydać decyzję administracyjną o takim przekształceniu. Przedsiębiorcy pozostanie możliwość odwołania do sądu pracy. Jak się łatwo domyślić, część firm stara się zabezpieczyć przed takim obrotem sprawy z wyprzedzeniem. Niestety wybierają najbardziej bezsensowny sposób, jaki można sobie tylko wyobrazić.

Oświadczenie zleceniobiorcy o dobrowolnym wyborze formy zatrudnienia nie ma żadnej mocy prawnej

Mam na myśli rzecz jasna podsuwanie zleceniobiorcom do podpisania oświadczeń o dobrowolnym wyborze tej formy zatrudnienia. Interia podawała kilka dni temu następującą treść takiego oświadczenia, która krąży po internetowych grupach osób poszukujących pracy:

Oświadczam, że chcę wykonywać pracę w formie umowy zlecenie i nie wyrażam zgody na jej przekształcenie w inną formę zatrudnienia, jest to świadoma i dobrowolna decyzja oraz jest to ważne do momentu jego wycofania.

Zaryzykowałbym stwierdzenie, że taki dokument nie jest wart papieru, na którym został zapisany. Nie ma absolutnie żadnego znaczenia prawnego. Istnieją aż trzy mocne argumenty na poparcie tej tezy.

PIP wprost zapowiada, że oświadczenia o wyborze zlecenia to „nic nieznaczący świstek papieru"

Zacznijmy od argumentu czysto funkcjonalnego. Państwowa Inspekcja Pracy wprost zapowiedziała, że w żadnym wypadku nie zamierza przejmować się takimi oświadczeniami. Przywoływana już Interia uzyskała dokładnie taką odpowiedź od Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego:

W mediach społecznościowych pojawiają się informacje, że pracodawcy prewencyjnie podsuwają pracownikom oświadczenia o tym, że chcą pracować na umowie cywilnoprawnej.

To nic nieznaczący świstek papieru. Takie oświadczenia są bezwartościowe i nie będą brane pod uwagę. Inspektor ma obowiązek spotkać się z osobą pracującą na kontrakcie i wysłuchać obu stron. Nie da się „zabezpieczyć" wadliwej umowy takim oświadczeniem. Jedynym realnym zabezpieczeniem jest taka konstrukcja umowy, która nie zawiera cech stosunku pracy i wykonywanie jej w sposób, który nie wypełnia definicji określonej w kodeksie pracy.

Na dobrą sprawę moglibyśmy w tym momencie zakończyć rozważania. Ktoś mógłby jednak stwierdzić, że PIP jest w błędzie, bo na przykład źle interpretuje przepisy prawa. Tak jednak nie jest.

Nowe przepisy ustawy o PIP nie uwzględniają woli zleceniobiorcy

Przede wszystkim powinniśmy zwrócić uwagę na dwa nowe przepisy ustawy o PIP, które kształtują możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty. Źródłem samego uprawnienia jest art. 11 ust. 1 pkt 7a):

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do: 7a) stwierdzania, w drodze decyzji, istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy powinna być zawarta umowa o pracę, przy czym warunkiem wydania decyzji jest niewykonanie polecenia, o którym mowa w ust. 2 pkt 2. Art. 10 Kodeksu postępowania administracyjnego stosuje się;

Przepis ten uzależnia wydanie decyzji od zawarcia z pracownikiem umowy cywilnoprawnej wtedy, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę. Chodzi o cechy stosunku pracy z art. 22 §1 kodeksu pracy. Istotne są tak naprawdę trzy: praca w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem. Gdy dana umowa zlecenie ma znamiona umowy o pracę, żadne oświadczenie tego nie zmieni.

Czego nie znajdziemy w zacytowanym wyżej przepisie, to jakiegokolwiek uwzględnienia wyboru formy zatrudnienia przez zleceniobiorcę. Nie każdy zdaje sobie z tego sprawę, ale zastępowanie umowy o pracę jakąś bardziej elastyczną alternatywą jest niezgodne z prawem.

Inspektor pracy musi wysłuchać zleceniobiorcę, ale nie jest związany jego zdaniem

W tym momencie można by próbować argumentować, że przecież nawet nowe przepisy nakazują inspektorom pracy wysłuchać stanowiska obydwu stron: zleceniodawcy oraz zleceniobiorcy. To prawda. Taki nakaz znajdziemy w nowym art. 11 ust. 2:

Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy, po umożliwieniu stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska, są uprawnione również do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących: funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Nie sposób jednak nie zauważyć, że inspektor pracy w żadnym wypadku nie jest związany nawet zgodnym stanowiskiem obydwu stron. Jak już wspomniałem, liczy się relacja pomiędzy treścią zawartej umowy, stanem faktycznym i cechami stosunku pracy.

Tym samym pracownicze oświadczenie o umowie zlecenia pozostaje bezwartościowym świstkiem papieru z punktu widzenia celu postępowania. Inspektora będzie interesować to, jak wygląda codzienna praca zleceniobiorcy, a nie to, czy jest z niej zadowolony. Warto przy tym pamiętać, że przekształcanie umów cywilnoprawnych to zjawisko nasilające się już od dłuższego czasu.

Kodeksowa definicja umowy zlecenia praktycznie wyklucza stosowanie jej jako zamiennika stosunku pracy

Na koniec należy wspomnieć o kwestii, która w dyskusji o przekształcaniu umów zlecenia w etaty praktycznie wszystkim umyka. Mam na myśli to, czym umowa zlecenia jest, a czym być nie powinna. Różnice między umową o pracę a umową zlecenia są fundamentalne. Tak się bowiem składa, że umowa zlecenia ma swoją bardzo specyficzną definicję, którą znajdziemy w art. 734 kodeksu cywilnego:

§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. § 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

Bądźmy szczerzy: w codziennej pracy przytłaczającej większości polskich zleceniobiorców z „dokonywaniem określonych czynności prawnych dla zleceniodawcy" mamy do czynienia w najlepszym wypadku na słowo honoru.

Swoboda zawierania umów a ustawowy zakaz zastępowania etatu umową cywilnoprawną

Umowa zlecenia mogła być stosowana jako zamiennik etatu tylko i wyłącznie dlatego, że do tej pory ustawodawca patrzył na ten problem przez palce. Przyjęcie ustawy o PIP stanowi wyłom w dotychczasowej praktyce, co rzeczywiście może stanowić pewien szok dla przedsiębiorców. Tym bardziej że już wkrótce umowy zlecenia mogą być przekształcane w umowy o pracę na masową skalę.

Niewiele pomoże też popularny argument o swobodzie zawierania umów znajdującej się w kodeksie cywilnym. Na drugiej stronie szali leży bowiem nie tylko wyraźny zakaz zastępowania umowy o pracę alternatywami z art. 22 §1² kodeksu pracy – będący przepisem szczególnym tej samej rangi – ale także konstytucyjna gwarancja ochrony pracy przez państwo. Warto dodać, że kwestia umowy zlecenia a stażu pracy to kolejny aspekt, który powinien skłaniać do refleksji nad wyborem formy zatrudnienia.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj