Choć wszyscy boimy się zarazić koronawirusem, strach nie będzie usprawiedliwieniem powstrzymania się od pracy

Praca dołącz do dyskusji (22) 08.04.2020
Choć wszyscy boimy się zarazić koronawirusem, strach nie będzie usprawiedliwieniem powstrzymania się od pracy

Joanna Majkowska

Specyfika niektórych zawodów nie pozwala na pracę zdalną w czasie koronawirusa. Nie brak też pracodawców, którzy oczekują codziennego stawiania się w biurze mimo teoretycznej możliwości wykonywania obowiązków z domu. Takie sytuacje mogą budzić u pracowników obawy o zdrowie. Czy możliwe jest jednak powstrzymanie się od pracy z powodu koronawirusa?

Pracodawca musi dostosować warunki BHP do obecnej sytuacji

Zgodnie z artykułem 207. Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Obowiązany jest zapewnić odpowiednie warunki, w tym dostosowywać stosowane środki do zmieniających się warunków wykonywania pracy.

W czasie pandemii koronawirusa pracodawca powinien więc zastanowić się nad tym, jakie procedury i środki wdrożyć, by zapewnić możliwie największe bezpieczeństwo swoim pracownikom. W wielu miejscach pracy zapewniane są obecnie rękawiczki, środki do dezynfekcji, zmieniana jest też organizacja pracy w celu zmniejszenia prawdopodobieństwa zarażenia. Nie ma natomiast obowiązku wprowadzenia pracy zdalnej nawet, jeśli specyfika pracy na to pozwala.

Przepisy nie pozwalają na powstrzymanie się od pracy z powodu koronawirusa

Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają, w jakich sytuacjach pracownikowi przysługuje prawo powstrzymania się od pracy. Zgodnie z artykułem 210. Kodeksu pracy będzie to sytuacja, w której warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Aby pracownik mógł powstrzymać się od pracy, konieczne jest spełnienie powyższych przesłanek. Nie budzi wątpliwości, że obecna sytuacja stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia. Przepis wymaga jednak, by zagrożenie to mogło być uznane za „bezpośrednie”, a w tej sytuacji przesłanka bezpośredniości nie zachodzi.

Wiele osób boi się zarażenia, ale sam strach nie wystarczy. Dokonując oceny zagrożenia dla zdrowia lub życia, trzeba wziąć pod uwagę obiektywne, a nie subiektywne kryteria.  O takiej bezpośredniej przyczynie trudno więc mówić w sytuacji, gdy pracodawca oczekuje codziennego stawiania się w biurze. Czym innym byłoby już nakazanie pracownikowi kontaktu z osobą zarażoną czy objętą kwarantanną.

Gdy pracodawca nie zapewni odpowiednich warunków pracy, sytuacja jest nieco inna

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2014 roku (I UK 318/13) o bezpośrednim związku między warunkami pracy a zagrożeniem życia lub zdrowia można mówić, gdy zagrożenie to wynika z naruszenia przepisów BHP. Na powstrzymanie się od pracy z powodu koronawirusa może mieć więc wpływ postawa pracodawcy. Jeśli pracownicy czują się zagrożeni w miejscu pracy i sygnalizują to, pracodawca powinien zapewnić odpowiednie środki ochrony czy dezynfekcji albo dokonać zmian w warunkach pracy, by zwiększyć poczucie bezpieczeństwa pracowników. Jeśli tego nie robi, strach może być już uzasadniony.

Powstrzymanie się od pracy może skutkować karą porządkową czy nawet zwolnieniem

W przypadku, gdy pracodawca uzna nieobecność pracownika za nieusprawiedliwioną, może go ukarać. Uprawniony jest do nałożenia kar porządkowych – udzielenia upomnienia, nagany czy kary pieniężnej.

Nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy z powołaniem się na artykuł 210. Kodeksu pracy uprawnia także pracodawcę do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, a więc rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Zdaniem radcy prawnego Adriana Prusika komentującego ten temat dla Rzeczpospolitej pracodawca powinien wziąć pod uwagę społeczną panikę i poczucie strachu przy wyciąganiu konsekwencji z nieobecności pracownika. Nawet jeśli strach nie jest wystarczającym powodem do odmowy wykonania pracy, jest zachowaniem naturalnym i może mieć wpływ na stopień winy pracownika.