Urlop na żądanie w praktyce. Co dokładnie przysługuje pracownikowi?
Urlop na żądanie to jedno z najbardziej znanych, a jednocześnie najczęściej błędnie interpretowanych uprawnień pracowniczych w polskim Kodeksie pracy. Sporo osób wciąż wierzy w mit o bezwzględnym charakterze takiego urlopu i w brak jakichkolwiek ograniczeń w zgłaszaniu takiego wniosku. To z kolei skutkuje często później konfliktem z pracodawcą - gdy okaże się, że ten nie chce zgodzić się na "użetkę" pracownika.
Z tego względu warto wiedzieć, co dokładnie przysługuje pracownikowi w ramach urlopu na żądanie. Po pierwsze, warto przypomnieć, że urlop na żądanie nie jest dodatkową pulą dni wolnych; to integralna część urlopu wypoczynkowego, przysługującego pracownikowi w ramach jego podstawowego, rocznego wymiaru (20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy).
Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do wykorzystania czterech dni z tej puli w trybie „na żądanie” w każdym roku kalendarzowym. Co istotne, wymiar ten jest stały i nie zależy od wymiaru czasu pracy.
Oznacza to, że prawo do czterech dni urlopu na żądanie przysługuje w tej samej wysokości zarówno osobie zatrudnionej na pełny etat, jak i pracownikowi pracującemu na jego część. W przypadku pracownika niepełnoetatowego, jeden dzień urlopu na żądanie będzie po prostu odpowiadał mniejszej liczbie godzin odpisanych z jego ogólnej puli urlopowej.
Co jednak z możliwością wzięcia urlopu na żądanie w dowolnym momencie? Jak przypomina "DGP", warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego.
Kiedy najpóźniej można złożyć wniosek o urlop na żądanie? SN rozstrzyga spór
Najwięcej wątpliwości budzi to, kiedy najpóźniej pracownik może zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie. Przepisy Kodeksu pracy mówią jedynie o zgłoszeniu żądania „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”, co przez lata prowadziło do rozbieżnych interpretacji.
Kwestię tę ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w jednym ze swoich kluczowych wyroków (sygn. I PK 128/06). Zgodnie z jego stanowiskiem, wniosek o urlop na żądanie powinien być zgłoszony co do zasady przed godziną, w której pracownik miał rozpocząć pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem.
Tym samym złożenie wniosku na przykład w połowie dnia pracy, z zamiarem usprawiedliwienia wcześniejszej nieobecności, jest zatem niezgodne z prawem. Sąd dopuścił wyjątki od tej reguły, ale tylko w bardzo szczególnych, losowych przypadkach, które uniemożliwiły pracownikowi wcześniejszy kontakt z pracodawcą.
Należy też podkreślić, że samo zgłoszenie żądania przez pracownika nie jest równoznaczne z rozpoczęciem urlopu. Niezbędna jest akceptacja tego faktu przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Co więcej - nie zawsze taka akceptacja musi zostać udzielona.
Co do zasady pracodawca powinien wprawdzie udzielić urlopu - ale nie ma obowiązku robić tego w każdej sytuacji. Potwierdził to Sąd Najwyższy w kolejnym ważnym wyroku (sygn. II PK 123/09), w którym stwierdził, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli zachodzą szczególne okoliczności, które powodują, że obecność pracownika w pracy jest w danym dniu niezbędna do ochrony żywotnych interesów firmy.
O jakich sytuacjach mowa? Może to dotyczyć na przykład sytuacji nagłej awarii, kluczowego terminu u klienta czy konieczności zapewnienia obsady na stanowisku, od którego zależy bezpieczeństwo.
Pracownicy powinni zatem pamiętać, że urlop na żądanie nie daje pracownikowi prawa do samowolnego decydowania o swojej nieobecności. Jego wykorzystanie wciąż wymaga zgody pracodawcy, który (choć w ograniczonym zakresie) zachowuje prawo do odmowy w sytuacjach nadzwyczajnych, kluczowych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.
