Równość ponad wszystko!
Równość w pracy to problem wieloaspektowy. Po części kwestię równości rozwiązuje art. 11(2) kodeksu pracy, który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Ten przepis jednak już samym swoim brzmieniem wskazuje, że chodziło o zniwelowania problemu niższych płac dla kobiet.
Ten przepis potrzebował dodatkowego uszczegółowienia. W związku z tym dodano przepis z art. 11(3), w którym wskazuje się, że:
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy — jest niedopuszczalna.
Zasada równego traktowania to między innymi prawo do jednakowego wynagrodzenia
Powyższy przepis jest już zdecydowanie bardziej rozbudowany i jasno określa, że dyskryminacja w pracy jest niedopuszczalna w żadnym aspekcie. Co jednak rozumieć przez pojęcie dyskryminacji? Ponieważ istniało ryzyko, że pracodawcy zapomną o tym, że nierówne wynagrodzenie również może być przejawem dyskryminacji, zdecydowano o wprowadzeniu jeszcze jednego zapisu – art. 18(3c), który stanowi, że:
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Praca podobna albo o podobnej wartości, czyli jaka?
Przepis wydaje się dosyć jasny, ale i tak dopiero zagłębiając się w orzecznictwo, możemy stwierdzić, czy dwa stanowiska pracy naprawdę można porównać i na tej podstawie, trzeba odnieść się do orzecznictwa sądów. Sprawa jednak nie jest taka oczywista, jak mogłoby się wydawać. Dobrze tę kwestię opisuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2021 roku (sygn. akt. II PSKP 28/21), w którym skład orzekający podkreślił, że:
Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek.
Dwie strony medalu, czyli różnicowanie zarobków
Powyższy wyrok jasno podkreśla, że pracownik, który ma takie same kwalifikacje, jak jego kolega z biura, który jest dyspozycyjny w takim samym wymiarze godzin, wykonuje podobne zadania i ma zbliżone kwalifikacje (na przykład obaj znają biegle język angielski i posiadają tytuł magistra na kierunku adekwatny do branży, w której pracują), nie może zarabiać od niego mniej. Jest jeszcze druga strona medalu, wyrażona w innym wyroku Sądu Najwyższego – tym razem z 8 maja 2024 roku. Skład sędziowski stwierdził wówczas, że:
Istnieją kryteria umożliwiające różnicowanie sytuacji pracowników także wówczas, gdy warunki pracy pracowników są porównywalne. Wśród nich wskazać należy czynniki związane z osobą pracownika, ale wyłącznie takie, które mają bądź mogą mieć wpływ na wykonywanie przez niego pracy i nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Należy zaliczyć do nich: umiejętności pracownika, kwalifikacje zawodowe, czy zaangażowanie przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników. Oczywiste zatem jest, iż co do zasady dyferencjacja sytuacji prawnej podmiotów wedle kryterium rodzaju pracy (np. stanowisko kierownicze) i wymagań stawianych pracownikom (np. zwiększona dyspozycyjność) nie narusza zasady równego traktowania.
Pokrzywdzeni często są pracownicy z wieloletnim stażem
Podsumowując, pracownicy powinni zarabiać tyle samo, jeżeli mają zbliżony zakres obowiązków, podobne kwalifikacje i umiejętności, ich warunki pracy są zbliżone, a ich odpowiedzialność służbowa i decyzyjna jest na podobnym poziomie. I często zarabiają, jednak jest jedna grupa zawodowa, która niestety dosyć często jest dyskryminowana (i najczęściej o tym nie wie, bo jawność płac wciąż pozostaje w sferze marzeń!).
Ta grupa to pracownicy z wieloletnim stażem w jednej firmie – najczęściej będący już w wieku przedemerytalnym. Niestety, obecnie na rynku pracy oczekiwania płacowe są dosyć wygórowane. Pracodawcy zwiększają więc stawki dla nowych pracowników, bo w przeciwnym razie w firmie zabraknie specjalistów. Zapominają jednak o oddanych pracownikach, którzy swoje obowiązki wypełniają od wielu lat.
Często dochodzi do kuriozów, kiedy pracownik po studiach „na start” dostaje kwotę wyższą niż pracownik z wieloletnim stażem, z większym zakresem obowiązków i większą dozą odpowiedzialności. I właśnie w takich sytuacjach należałoby pracodawcy przypomnieć o przepisach kodeksu pracy i jasno wskazać, że zwiększanie stawek powinno dotyczyć wszystkich pracowników, a nie tylko tych nowozatrudnionych. Jeżeli pracodawca nie wykaże woli usunięcia nierówności w zarobkach, pokrzywdzony pracownik może wnieść powództwo do sądu pracy i tam dochodzić wypłaty dodatkowego wynagrodzenia – zgodnie ze stawkami, przyjętymi dla innych pracowników wykonujących podobną pracę.
