Teoretycznie umowa o pracę musi być zawarta na piśmie
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Już sama treść przepisu wskazuje, że od reguły pisemności umów o pracę istnieją wyjątki. Nie każdy zdaje sobie jednak sprawę, że łatwiej jest zawrzeć umowę o pracę niż kupić zimą pomidory.
W polskim prawie kładzie się szczególny nacisk na ochronę pracownika. Stąd też możliwość sądowego ustalenia stosunku pracy (na przykład w sytuacji, gdy pracownik podpisał umowę o dzieło, jednak charakter jego obowiązków i sposób ich wykonania jasno wskazuje, że mamy styczność ze stosunkiem pracy), czy właśnie szansa na szybkie i bezbolesne przedłużenie umowy o pracę, w momencie, kiedy pracodawca nie zrobi dosłownie nic.
Dorozumiane zawarcie umowy o pracę
Przedłużenie umowy o pracę może być traktowane, jako karta przetargowa w stosunkach pracownika z pracodawcą, a zwlekanie z podpisaniem umowy na kolejny okres jest sposobem na trzymanie podwładnego w przysłowiowym szachu. Niestety, wciąż zdarzają się kuriozalne sytuacje, kiedy pracownik na nową umowę czeka dniami, lub nawet tygodniami. W takiej sytuacji pojawia się niepewność dotycząca przyszłości i wynagrodzenia za wykonywane zadania. W tej sytuacji jednak prawo pracy przychodzi w sukurs pracownikowi. A konkretnie jego wykładania, dokonana już w 1976 roku przez Sąd Najwyższy (I PZP 18/76). Wtedy skład orzekający stwierdził, że:
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
umowa o pracę powinna w zasadzie być zawarta na piśmie, ale Kodeks pracy przewiduje też przypadki, gdy wymóg ten nie jest spełniony, a mimo to doszło do zawarcia umowy o pracę (art. 29 k.p.). Do zawarcia umowy o pracę może dojść nawet w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik - za milczącą zgodą pracodawcy - wykonuje pracę podporządkowaną.
Uchwała ta ma już prawie 50 lat, jednak wciąż jest aktualna, a teza powielana jest wielokrotnie w nowszym orzecznictwie. Jeden z wielu podobnych wyroków, podkreślających o możliwości zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany to wyrok Sądu Najwyższego z 2007 roku (I BP 64/06), w którym podkreślono, że:
Czynności dorozumiane mają to do siebie, że nie przybierają formy pisemnej. W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna.
Przedłużenie umowy o pracę czas nieokreślony, jeżeli pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków
Warto w tym momencie odnieść do innego, również leciwego wyroku Sądu Najwyższego, gdyż ten jest prawdziwą nadzieją dla pracowników i batem na pracodawców. Otóż, jak wszyscy zapewne pamiętają, umowa na czas określony może trwać maksymalnie 33 miesiące, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Pracodawcy zwykle ochoczo korzystają z możliwości zatrudniania pracownika na czas określony, przedłużenie umowy o pracę często jest więc również umową czasową. Jednak w sytuacji, gdy pracownik wciąż pracuje, mimo że nie dostał kolejnej umowy, automatycznie nawiązuje się stosunek pracy na czas nieokreślony (niezależnie od tego, czy pracodawca miał zamiar dać pracownikowi kolejną czasową umowę i czy zezwalają na to przepisy, czy też nie). Wyraził to Sąd Najwyższy w 1976 roku (I PZP 9/76) podkreślając, że:
Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie pracy, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony. Ten nowy stosunek pracy, gdy ma ulec rozwiązaniu, wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art. 38 k.p.
Pracownik nie może jednak w ten sposób zmusić pracodawcy do przedłużenia umowy
Oczywiście taka wykładania przepisów może prowadzić do prób nadużywania prawa przez pracowników, którzy w momencie, gdy skończyła im się umowa, próbują wrócić do pracy, chociażby na jeden dzień i powoływać się później na dorozumiane przedłużenie umowy o pracę. Z takimi pomysłami rozprawił się jednak Sąd Najwyższy w 2000 roku (I PKN 575/99), jasno podkreślając, że:
brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.
