Przejęcie pracownika konkurencji jako nieuczciwa praktyka
Nietrudno wyobrazić sobie, że przejęcie kluczowego pracownika może sparaliżować działania firmy. Nie wspominając już o tym, że jeśli pracodawca zainwestował niemałe pieniądze w wyszkolenie takiej osoby, strata jest tym bardziej odczuwalna. Z drugiej strony obowiązuje swoboda zatrudniania. Pracownik ma więc pełne prawo poszukiwać lepszych warunków pracy i skorzystać z bardziej atrakcyjnej oferty. Jeśli więc innej firmie zależy na zatrudnieniu takiej osoby, może złożyć jej korzystną propozycję pracy. Czasami jednak taka praktyka nie będzie zgodna z prawem. Zgodnie bowiem z art. 12 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji:
Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Konsekwencje popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji
W razie gdy przejmowanie pracownika konkurencji zostanie uznane za kwalifikujące się pod artykuł 12., poszkodowanemu przedsiębiorcy przysługują roszczenia względem nieuczciwego konkurenta. Może żądać:
- zaniechania niedozwolonych działań,
- usunięcia skutków tych działań,
- złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści w odpowiedniej formie,
- naprawienia wyrządzonej szkody oraz wydanie bezpodstawnie uzyskanych korzyści.
Czasami więc przejmowanie pracownika konkurencji nie tylko skończy się tym, że do zatrudnienia finalnie nie dojdzie. Będzie też pociągać za sobie duże straty finansowe. Na przykład, jeśli wskutek przejęcia pracownika przedsiębiorca zyska nowych klientów i wypracuje zysk, może być zobowiązany do jego zwrotu na rzecz konkurenta.
Kiedy przejęcie pracownika konkurencji jest nieuczciwą praktyką? Tu brak jednoznacznego stanowiska
Między prowadzeniem rekrutacji czy zaprezentowaniem konkurencyjnej oferty pracy a czynem nieuczciwej konkurencji przebiega jednak cienka linia. Potencjalny pracodawca ma prawo przedstawić danemu specjaliście własną ofertę pracy czy nawet korzyści, jakie ten uzyska, zmieniając pracodawcę. W przeciwnym razie zrekrutowanie pracownika właściwie nie byłoby możliwe. Zawsze jednak zmiana pracodawcy musi być własną decyzją pracownika.
Przedsiębiorca, któremu zależy na zatrudnieniu pracownika innej firmy, ma więc spory problem. Musi ocenić, które działania to jeszcze etyczna rekrutacja, a które mogą już kwalifikować się pod art. 12. Sprawy nie ułatwia fakt, że nawet sądy nie zgadzają się w tej kwestii.
Z jednej strony Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 15 listopada 2012 roku (I ACa 1024/12) wskazał, że samego złożenia takiej oferty jeszcze nie można uznać za taki czyn, pod warunkiem, że jest to zgodne z dobrymi obyczajami i prawem. Należy oceniać, czy rozwiązanie umowy o pracę z poprzednim pracodawcą było suwerenną decyzję pracownika, czy doszło do niego w wyniku nakłaniania przez osobę trzecią.
Z drugiej strony dwa lata później Sąd Apelacyjny w Białymstoku podkreślił, że samo nakłanianie pracownika do zmiany zatrudnienia czynem nieuczciwej konkurencji jeszcze nie jest. O takim można mówić tylko, gdy wiąże się z nieuczciwymi metodami, jak oszustwo czy podstęp albo gdy sam cel przedsiębiorcy jest nieuczciwy – na przykład gdy nie chodzi mu o pozyskanie wartościowego pracownika, ale o sparaliżowanie biznesu konkurencji.
Jak powinna wyglądać oferta pracy składana pracownikowi konkurencji?
Po pierwsze więc znaczenie ma cel, w jakim dochodzi do przejęcia pracownika. Jeśli konkurencyjnej firmie zależy przede wszystkim na pozyskaniu specjalisty, trudno uznać to za czyn nieuczciwej konkurencji. Najbezpieczniejszą opcją wydaje się założenie, że przejęcie pracownika konkurencji pozostaje zgodne z prawem, o ile firma nie będzie wywierać na niego nacisków i ograniczy się jedynie do przedstawienia oferty. Może proponować bardziej korzystne warunki czy nawet negocjować je z pracownikiem. Należy jednak pozostawić mu pełną swobodę zaakceptowania lub odrzucenia takich warunków, bez wywierania nacisku i nakłaniania go do rozwiązania umowy.
Warto też wspomnieć, że dotychczasowi pracodawcy mogą przynajmniej częściowo zabezpieczyć się przed przejęciem pracownika. Pomóc im w tym może umowa o zachowaniu poufności, ale przede wszystkim zakaz konkurencji. Ten może obowiązywać bowiem także przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę. W takim wypadku oferta konkurencji nie będzie już dla pracownika aż tak atrakcyjna. W końcu i tak nie będzie mógł podjąć zatrudnienia tuż po rozwiązaniu umowy z dotychczasowym pracodawcą.
