Kodeks Pracy określa precyzyjnie, jakich informacji można zażądać od potencjalnego pracownika. I nie ma wśród nich pytania o planowaną ciążę. Co zrobić, by rekrutacja była etyczna i zgodna z prawem?
Nie jest jasne, czy rekruterzy nie zdają sobie sprawy z istniejących obwarowań prawnych czy po prostu wolą je ignorować. Rzecz w tym, że odpowiedni przebieg rozmowy kwalifikacyjnej buduje wizerunek firmy – niezależnie od tego, czy kandydat będzie zadowolony z jej wyniku. A wystarczy okazywać potencjalnemu pracownikowi szacunek, nie traktować go taśmowo, nie zadawać intymnych pytań i pamiętać o poinformowaniu o wyniku rekrutacji. Mniej więcej na tym polega etyczna rekrutacja.
Co o rekrutacji mówi Kodeks pracy?
Zacznijmy od artykułu 22.1 Kodeksu pracy.
§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Cel tego paragrafu jest dość prosty – by na decyzję o zatrudnieniu wpływały jedynie kwalifikacje kandydata. Jak łatwo zauważyć, wśród wymienionych elementów nie ma pytania o planowanie potomstwa ani o przekonania polityczne. Ale nie tylko ten paragraf narzuca pewne standardy. O tym samym traktuje art. 18.3a § 1 kodeksu pracy:
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy
Przepisy dotyczą, jak widać, zarówno kandydatów, jak i obecnych pracowników. Co z tego wynika?
Etyczna rekrutacja
Rzecz w tym, że proces rekrutacyjny tworzy swego rodzaju relację, która trochę różni się od relacji między pracodawcą a pracownikiem. Ma bowiem na celu wyeliminowanie słabych kandydatów i wyłonienie tych najlepszych, co może wiązać się z zastosowaniem nieetycznych metod. A właśnie nie powinno – i da się prowadzić rekrutację w taki sposób, by nie sfrustrować potencjalnego pracownika.
Błędy zaczynają się już na samym początku, czyli w ogłoszeniach. Mogą być na przykład podane zaniżone wymagania, by pozyskać więcej kandydatów. Potencjalny pracownik dopiero podczas rozmowy dowiaduje się, że w ogóle nie jest brany pod uwagę. Błędem jest też pomijanie informacji o wynagrodzeniu – po co zrażać kandydata niską stawką? To akurat może się zmienić –
podanie informacji o wysokości wynagrodzenia może stać się obowiązkiem pracodawcy. Dodatkowy minus za miganie się od kontaktu telefonicznego bądź mailowego i ignorowanie pytań. I jeszcze – czy CV naprawdę musi zawierać zdjęcie? I czym właściwie jest „miła aparycja”, pojawiająca się w ogłoszeniach? Jeśli cechy fizyczne nie mają bezpośredniego związku z danym stanowiskiem, taka wzmianka sugeruje, że pracodawca kieruje się pozazawodowymi czynnikami.
Czego jeszcze nie robić?
Trzy lata temu na portalu Branża HR pojawił się
artykuł o metodach rekrutacyjnych z Doliny Krzemowej. Potraktujmy te wskazówki jako przykład – czego nie robić, poszukując pracownika. Z artykułu dowiemy się, że w Dolinie Krzemowej nie rozpoczynamy rozmowy telefonicznej w wyznaczonym czasie, bo przecież pracownik ma być zawsze gotowy do pracy. Punkt szósty – „nie dawaj komfortu” – nie ma nic wspólnego z jakąkolwiek kulturą. Twórca dekalogu rekrutera z Doliny Krzemowej proponuje jeszcze wiercenie za ścianą, by zdekoncentrować kandydata.
Właśnie o to chodzi, by dać potencjalnemu pracownikowi komfort, pozwolić się wypowiedzieć na temat własnych kwalifikacji, rozważyć problem czy zaprezentować z najlepszej strony – rozmowa kwalifikacyjna i tak jest już wystarczającym stresem i dyskomfortem. Zamiast uruchamiać wiertarkę warto zaproponować kandydatowi szklankę wody. I pamiętać o udzieleniu informacji po skończeniu rekrutacji – nie tylko twierdzącej czy przeczącej, ale z uzasadnieniem. Nawet nieudany proces rekrutacyjny może mu bardzo pomóc w prowadzeniu kariery, a pracodawcy przygotowanie uzasadnienia w żaden sposób nie przeszkodzi.
Dyskryminacja
Ale to nie wszystko – do tego dochodzi dyskryminacja, choć cytowany wyżej artykuł z kodeksu pracy jasno określa, co można brać pod uwagę podczas nawiązywania stosunku pracy. Etyczna rekrutacja wykorzystuje tylko elementy związane z doświadczeniem kandydata i jego kwalifikacjami. A jednak pytania o wyznanie czy światopogląd się pojawiają – choć nie powinny poza organizacjami wyznaniowymi. Mało tego – nie tylko rekruterzy zadają takie pytania, są także skłonni do sprawdzania przekonań kandydata w Internecie. I o ile opinie nie są wyrażane w formie hejtu, takie postępowanie jest nie tylko nieetyczne, ale też niezgodne z prawem.Dyskryminacja ma jednak więcej oblicz. Można jeszcze wskazać dyskryminację ze względu na wiek, choć pracownicy po pięćdziesiątce są coraz bardziej doceniani. Dyskryminacja dotyczy też młodych – bo wizerunek millenialsów jest jednoznacznie negatywny, są rzekomo roszczeniowy i nieumiejętni, jak mają sobie poradzić? I oczywiście do tego dochodzi dyskryminacja ze względu na płeć, związana niejednokrotnie z planowaniem rodziny przez kobietę.
Etyczna rekrutacja to ogół zachowań, które prowadzą do wyrobienia pozytywnego wizerunku przedsiębiorcy w oczach kandydata – nawet jeśli nie zdobędzie stanowiska. To standardy, których wyrobienie przydałoby się także w wielu polskich przedsiębiorcach. Być może jednak okres rynku pracownika wymusi na pracodawcach zmianę nastawienia wobec kandydatów.
