Polskie prawo wyróżnia 3 rodzaje umów o pracę. Zawarcie którejkolwiek z nich oznacza dla pracownika konkretne uprawnienia i obowiązki

Praca dołącz do dyskusji (11) 14.02.2021
Polskie prawo wyróżnia 3 rodzaje umów o pracę. Zawarcie którejkolwiek z nich oznacza dla pracownika konkretne uprawnienia i obowiązki

Joanna Majkowska

Umowa o pracę z punktu widzenia zatrudnionego ma wiele korzyści. W związku z jej zawarciem pracownikowi przysługują konkretne uprawnienia, jak dodatki za pracę w nadgodzinach czy prawo do urlopu. Jednocześnie może też liczyć na bardziej stabilne zatrudnienie niż w przypadku umów cywilnoprawnych. Choć umowa o pracę kojarzy się przede wszystkim z zatrudnieniem na czas nieokreślony, to Kodeks pracy przewiduje w sumie aż 3 rodzaje umów o pracę.

Rodzaje umów o pracę w Polsce

W przepisach Kodeksu pracy można znaleźć regulacje dotyczące 3 rodzajów umów. Będzie to:

  • umowa na okres próbny,
  • na czas określony,
  • na czas nieokreślony.

Mimo że występują między nimi spore różnice, to wszystkie te rodzaje umów o pracę opierają się na pewnych wspólnych założeniach. Przede wszystkim przy podpisaniu którejkolwiek z nich dochodzi do nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik zobowiązuje się wykonywać określone obowiązki na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym przez niego czasie i miejscu. Pracodawca ma natomiast obowiązek zapłaty ustalonego wynagrodzenia.

W związku z nawiązaniem stosunku pracy pracownikowi przysługują też pewne uprawnienia. Związane są one chociażby z takimi kwestiami jak czas pracy, zasady rozwiązywania umów, urlopy czy przerwy w pracy.  Pracownik ma też zagwarantowane minimalne wynagrodzenie, regularność wypłat oraz określone normy czasu pracy, których pracodawca nie może przekraczać. Przysługują mu przy tym pewne dodatkowe świadczenia finansowe, jak chociażby odprawa czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Umowa o pracę na okres próbny

Oczywistym jest, że większość pracodawców nie chce zatrudniać nowych pracowników od razu na stałe. Najpierw musi sprawdzić, czy dana osoba rzeczywiście sprawdzi się na konkretnym stanowisku i czy jej zapewnienia w CV czy na rozmowie rekrutacyjnej przekładają się na rzeczywistość. Wiele osób w takiej sytuacji decyduje się podpisać umowę zlecenia na okres kilku miesięcy. Ten czas traktuje właśnie jako okres próbny.

Choć jest to częsta praktyka, to warto zaznaczyć, że nie jest ona zgodna z przepisami. Jeśli dana relacja spełnia znamiona stosunku pracy, należy zawrzeć umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Dla celów sprawdzenia pracownika kodeks wprowadza umowę o pracę na okres próbny.

Taką umowę można zawrzeć na maksymalnie 3 miesiące. Po upływie terminu wskazanego w umowie pracodawca może podjąć decyzję – zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony (względnie na czas określony), czy szukać kogoś innego na dane stanowisko. Żeby nie dochodziło do nadużyć, przepisy przewidują, że z tym samym pracownikiem nie można ponownie zawrzeć umowy na okres próbny. Wyjątkiem będzie tu sytuacja, gdy umowa ma dotyczyć innego rodzaju pracy niż poprzednia albo gdy od wygaśnięcia czy rozwiązania poprzedniej umowy o pracę dotyczącej tego samego stanowiska minęły 3 lata.

Zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy. A to wiąże się dla niego z konkretnymi uprawnieniami. Przede wszystkim nie może być dyskryminowany ze względu na rodzaj zawartej umowy. Ma też prawo do urlopu, pójścia na zwolnienie lekarskie czy chociażby otrzymania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy pracę w niedzielę i święta.

Umowa o pracę na czas określony

Interesy pracodawcy i pracownika w kwestii umów często się nie pokrywają. Dla pracodawcy lepszym rozwiązaniem wydaje się umowa o pracę na czas określony. Po upływie terminu w niej wskazanego może z dowolnego powodu podjąć decyzję, że nie chce dalej zatrudniać pracownika. W przypadku umowy na czas nieokreślony obowiązują go natomiast konkretne zasady wypowiedzenia.

Z tego powodu przepisy wprowadzają pewne ograniczenia dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. Pracodawca może je zawrzeć z danym pracownikiem na okres maksymalnie 33 miesięcy. Jednocześnie obowiązuje także limit ilościowy – z jedną osoba można podpisać maksymalnie 3 tego rodzaju umowy.

W sytuacji, gdy pracodawca zawiera 4. już z kolei umowę na czas określony albo gdy okres zatrudnienia na takich umowach przekroczy 33 miesiące, zgodnie z przepisami następuje automatyczne nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony, jak sama nazwa wskazuje, nie przewiduje konkretnego czasu jej trwania. Pracownik zyskuje więc większą stabilność i nie musi zastanawiać się, czy po upływie określonego terminu pracodawca będzie chciał kontynuować zatrudnienie. Oczywiście taką umowę można wypowiedzieć. Terminy wypowiedzenia będą w tym przypadku takie same jak przy umowie na czas określony. Wynoszą one:

  • 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej przez 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.

Różnica tkwi natomiast w obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony taki wymóg nie istnieje. W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony jest natomiast koniecznością. Brak podania rzeczywistej, uzasadnionej przyczyny powoduje wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Tym samym pracownik może mieć większą pewność stałego zatrudnienia. Jeśli natomiast dojdzie do wadliwego rozwiązania umowy, ma szansę na przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach. W przypadku umów na czas określony zwykle jest to natomiast niemożliwe.