PIP doskonale zdaje sobie sprawę ze sztuczek, jakie stosują przedsiębiorcy, by skorzystać z korzystniejszej formy zatrudnienia
Teoretycznie w Polsce domyślną formą zatrudnienia jest umowa o pracę. W ogóle nie powinniśmy zatrudniać pracowników w inny sposób. Rzecz jasna praktyka jest zupełnie inna, co od dłuższego czasu nie podoba się kolejnym rządom. Warto w tym momencie wspomnieć, że to politykom zawdzięczamy nadużywanie stosowania umów cywilnoprawnych jako substytutu zatrudnienia na etacie. Lata zaniechań ustawodawcy i patrzenia na problem przez palce mszczą się do dzisiaj.
Jak jednak obecny rząd chce go rozwiązać? Odpowiedzią będzie przymusowe przekształcanie umów cywilnoprawnych w etaty przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Wielokrotnie wspominaliśmy o tej przygotowywanej reformie na łamach Bezprawnika. Teraz nabiera ona kształtów. Ucieczki przed nią raczej nie ma, ponieważ zastępuje ona pełne oskładkowanie umów zlecenia oraz umów o dzieło jako realizację jednego z tzw. kamieni milowych KPO.
Mechanizm będzie prosty. Niejako zastąpi powództwo o ustalenie stosunku pracy. Inspektor PIP w drodze decyzji przekształci umowę cywilnoprawną w etat, jeśli uzna, że w danym przypadku mamy tak naprawdę do czynienia ze stosunkiem pracy. To z kolei pociąga za sobą całkiem sporo konsekwencji natury składkowej lub podatkowej. Nastawienie PIP dość dobrze oddają słowa Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego. Przy okazji mamy już pierwszą podpowiedź, jak uniknąć przymusu.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
My chcemy walczyć z patologiami i nadużyciami, które są na rynku pracy. Gdy byłem inspektorem, to najbardziej mnie irytowało, kiedy umowy zlecenia były zawierane w sklepie, kiedy pani sprzedawczyni mówiła mi, że ma umowę zlecenie. Kiedy miała stałe miejsce pracy, często podpisywała listę obecności, grafik z góry określone godziny – typowy stosunek podporządkowania. A miała umowę zlecenia, bo pozwalała jej pracować sześć, a nierzadko nawet siedem dni w tygodniu.
Stanecki całość przygotowywanej nowelizacji ustawy o PIP, obejmującej także podwojenie wysokości kar nakładanych na przedsiębiorców, w następujący sposób:
Gros pracodawców w naszym kraju przestrzega prawa. My chcemy podchodzić jak najbardziej liberalnie do tych podmiotów, które chcą się poprawiać, bo jest dużo przepisów, nie umieją sobie poradzić. Chcemy być jak matka, która przytuli – tym, którzy chcą naszej pomocy, chcemy pomóc, a tym, którzy oszukują prawo, chcemy złoić skórę.
Jak uniknąć złojenia skóry? To wbrew pozorom całkiem proste. Wystarczy właściwie stosować umowy cywilnoprawne.
Właściwe stosowanie umów cywilnoprawnych polega na unikaniu jak ognia cech stosunku pracy
W tym momencie powinniśmy zastanowić się nad tym, czym właściwie są umowa zlecenia oraz umowa o dzieło. Istotę obydwu rodzajów umów cywilnoprawnych znajdziemy w kodeksie cywilnym, odpowiednio w art. 734 oraz 627.
§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Z pewnością po lekturze obydwu definicji ktoś mógłby się zastanawiać, który fragment legitymizuje te rodzaje umów jako substytut zatrudnienia. Napotykamy bowiem na poważny problem. Umowa zlecenia w zasadzie nie obejmuje wykonywania zadań niebędących czynnością prawną. W przypadku umowy o dzieło jest nieco prościej, bo dość łatwo możemy sobie wyobrazić umowę opiewającą na wykonywanie określonej liczby dzieł w określonym czasie.
Tym samym pozostaje nam udowodnienie, że stosunek łączący nas ze zleceniobiorcą albo wykonawcą dzieła w żadnym wypadku nie jest stosunkiem pracy. Musimy więc uniknąć wypełnienia jego definicji z art. 22 §1 kodeksu pracy.
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Wykonywanie określonej pracy na rzecz pracodawcy siłą rzeczy będzie występować zawsze. To samo dotyczy jej odpłatności. Pozostaje nam więc kierownictwo pracodawcy, z góry ustalone miejsce pracy oraz wyznaczony konkretny czas pracy. Niespełnienie tych trzech przesłanek dyskwalifikuje jako stosunek pracy relację, która łączy nas ze zleceniobiorcą albo wykonawcą.
Jeżeli więc taka osoba pracuje, kiedy chce, gdzie chce i nikt nie nadzoruje jej pracy na co dzień, to nie mamy się czego obawiać. Oczywiście w takim przypadku cały czas rozliczamy naszego partnera wyłącznie z rezultatów, których wymaga od niego umowa.
Powinniśmy więc zrezygnować z tego, co Marcin Stanecki nazywa podporządkowaniem. Chodzi o wykonywanie nadzoru nad pracą danej osoby, czy to osobiście, czy przez wyznaczonych kierowników. Sztywny grafik również stanowi przesłankę sugerującą, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Najłatwiej w dzisiejszych czasach zrezygnować ze stałego miejsca wykonywania pracy. Wszystko dzięki zdalnemu jej wykonywaniu z dowolnego miejsca, które pozwala robić to skutecznie.
Co do zasady: im krótsza metaforyczna smycz, na której trzymamy naszych zleceniobiorców i wykonawców, tym mniejsza szansa, że inspektor PIP zamieni nam umowę w etat. Typowego stosunku pracy nie da się ukryć za pomocą drobnych sztuczek formalnych i organizacyjnych. Tylko stosowanie umów cywilnoprawnych zgodnie z literą prawa da nam pewność, że unikniemy przykrej niespodzianki.
