Brak elastyczności prawa pracy w rzeczywistości nie służy pracownikom. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynikający z kodeksu pracy nie przystaje do współczesnych form zatrudnienia. Stał się w pewnym sensie fikcją.
Zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy. Liczba dni uzależniona jest od stażu, w który wliczany jest rodzaj wykształcenia. Kwestie urlopowe to również mnóstwo papierologii w firmach.
Urlop wypoczynkowy obowiązkowy tylko dla pracownika
Pracodawcy pokochali elastyczne formy zatrudnienia. To nic innego niż umowy cywilnoprawne, nazywane również śmieciowymi oraz samozatrudnienie. W wielu firmach w jednym pokoju przy trzech biurkach pracują trzy osoby wykonujące dokładnie tę samą pracę. Jedna z nich jest pracownikiem etatowym, druga zleceniobiorcą, a trzecia na działalności gospodarczej. Oficjalnie tylko pracownikowi etatowemu przysługuje urlop wypoczynkowy. Pozostali co najwyżej mogą się dogadać z pracodawcą co do płatnej nieobecności w pracy przez określoną ilość dni w roku za odpowiednim wynagrodzeniem. Zazwyczaj ten urlop jest zapisywany „w zeszycie”. W przypadku rozstania się z firmą przepada. Jedynie pracownik etatowy może liczyć po rozwiązaniu umowy o pracę na wypłatę ekwiwalentu za okres niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Aby ujednolicić sytuację wszystkich osób na rzecz firmy najlepiej byłoby wymiar urlopu znieść. Nie chodzi jednak by zaszkodzić pracownikom etatowym, ale by prawo nadążało za realiami.
Jednak nie zawsze da się urlop wypoczynkowy wykorzystać
Nie ma wątpliwości, że urlop wypoczynkowy jest konieczny. Tylko wypoczęty pracownik może gwarantować właściwą jakość pracy. Ale wiele problemów się pojawia w przypadku małych firm, zatrudniających kilka czy kilkanaście osób. 26 dni urlopu to w rzeczywistości ponad miesiąc nieobecności pracownika (średnia liczba dni pracujących w miesiącu wynosi 21).
Przykładowo – w kiosku z prasą pracuje dwóch pracowników na zmianę. Jeśli jeden wykorzystuje urlop, drugi musi pracować kilkanaście godzin dziennie. O jakim wypoczynku może więc być mowa, jeśli po powrocie z urlopu pracownik musi pracować za siebie i za kolegę? Znowu jest zmęczony. Mało który właściciel zdecyduje się na zamknięcie kiosku na ponad miesiąc, by udzielić urlopu pracownikom jednocześnie. Z kolei „zatrudnienie” kogoś na okres urlopowy, to wdrożenie nowej osoby do pracy, a także powierzenie jej mienia – towaru i gotówki.
Zazwyczaj więc urlop wypoczynkowy jest wybierany przez każdego z pracowników na dwa tygodnie, czyli 10 dni roboczych. Można przyjąć, że 6 dni zostanie wykorzystanych w ciągu roku. Zostaje jeszcze 10 dni, które przechodzą na rok następny. Tym samym w kolejnym roku pracownikowi przysługuje 36 dni. Zgodnie z prawem pracy zaległy urlop powinien być wykorzystany do września. I zazwyczaj jest. Ale przyjmując, że w kolejnym roku pracownik ponownie skorzysta z dwóch tygodni wolnego oraz 6 dni w innym terminie, to na koniec roku zostaje niewykorzystanych już 20 dni. I tu może już być problem z wykorzystaniem go. Następuje bowiem kumulacja urlopu wypoczynkowego. Warto nadmienić, że po 3 latach roszczenie przepada. To nie zła wola pracodawcy, a często sytuacja wymusza, że nie ma możliwości udzielenia pracownikowi większej liczby dni na wypoczynek. Zresztą pracownik podejmując pracę w danym miejscu jest zazwyczaj świadomy, że nie może liczyć na wykorzystanie w pełni dni urlopu.
Pojawia się problem w jaki sposób rozliczyć się za niewykorzystany urlop. Oficjalnie nie ma takiej możliwości. Niekiedy pracownik wypisuje fikcyjny wniosek urlopowy, w zamian otrzymuje pieniądze ”pod stołem” od szefa. Tyle, że tu może pojawić się problem z odpowiedzialnością pracowniczą, gdyby doszło np. do manka a pracownik przebywał oficjalnie na urlopie, choć w rzeczywistości wykonywałby pracę. Można próbować wniosek wypisać z datą wsteczną. Ale w takich sytuacjach zarówno pracownik, jak i pracodawca kłamią. Niejako sytuacja ich do tego zmusza. Po co więc ustawodawca zmusza pracodawców do oszustwa, do obchodzenia przepisów? Bywają przypadki, gdy pracodawcy celowo rozwiązują umowy o pracę z pracownikiem, by tylko móc im wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
W dużych firmach z urlopami nieco lepiej
Z kolei w dużych firmach najczęściej z wybraniem wszystkich dni urlopu nie ma problemu. Niekiedy wręcz pracownicy są „przymuszani” do jego wzięcia. I wcale nie są do tego skłonni. W trakcie wolnego najczęściej nikt większości prac za nich nie wykonuje. Po powrocie z urlopu zanim się odkopią z zaległych maili oraz stert dokumentów na biurku, trochę czasu upływa. W rzeczywistości często mają sytuację taką, że albo wykonują pracę z domu, albo siedzą po godzinach by wyjść z pracą „na czysto”. O dniach wolnych szybko zapominają.
Należy szukać rozwiązania
W moim przekonaniu pracodawca powinien wypłacać dodatkową jedną średnią pensję rocznie, która byłaby wynagrodzeniem urlopowym. Powinno to dotyczyć również osób na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych. Nie powinno się prowadzić żadnej dokumentacji urlopowej. Pracownik powinien uzgadniać liczbę dni wolnych oraz termin ze swoim przełożonym. Jeśli wykorzystałby mniej, wówczas miałby pieniądze dodatkowe. Jeśli natomiast więcej, ale za zgodą pracodawcy, to liczba dni przekraczająca miesiąc byłaby bezpłatna. Innym rozwiązaniem jest umożliwienie wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w trakcie trwania stosunku pracy. Im mniej w relacjach między pracownikiem a pracodawcą państwa, tym lepiej. W jakim celu istnieją fikcyjne przepisy, które zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy korzystne nie są? Powodują jedynie konieczność szukania sposobu jak je ominąć.
