Dyskryminacja w pracy? Nie zawsze. Te wyjątki z kodeksu pracy zaskakują

Pracowników powinno się traktować po równo, ale nie zawsze

Chyba wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że pracodawcom nie wolno dyskryminować swoich pracowników z żadnego powodu – dyskryminacja w prawie pracy ma bardzo szeroką definicję. Dotyczy to nawet osób, które pracownikami jeszcze nie są, bo ochronę ma także kandydat na pracownika. W trakcie rekrutacji przedsiębiorcy powinni stosować te same kryteria. Pytanie brzmi: czy przypadkiem nie istnieją jakieś wyjątkowe sytuacje, które znoszą zasadę równego traktowania? Owszem, jest ich nawet kilka.

Art. 18³b kodeksu pracy – kiedy różnicowanie pracowników jest naruszeniem zasady równego traktowania

Kluczowym przepisem jest w tym wypadku art. 18³b § 1 kodeksu pracy, który odsyła nas do swojego poprzednika w postaci art. 18³a § 1.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18³a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Obiektywne przesłanki zawsze pozwalają nam wytłumaczyć odmowę zatrudnienia danej osoby

Już w treści pierwszego z zacytowanych wyżej przepisów znajdziemy pierwszy wyjątek. Nie mamy do czynienia z dyskryminacją, jeśli pracodawca kieruje się obiektywnymi powodami. Innymi słowy: nawet jeśli nasz kandydat należy do którejś z mniejszości, którą teoretycznie moglibyśmy dyskryminować odmową przyjęcia go do pracy, to cały czas mamy pełne prawo przyjąć osobę z jednoznacznie lepszymi kwalifikacjami.

Wyjątek ten jak najbardziej obejmuje także pozostałe kodeksowe przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu. Mamy pełne prawo oferować lepsze warunki zatrudnienia, jeśli akurat koniecznie potrzebujemy nowego pracownika i musimy skutecznie zachęcić kandydata, by w ogóle raczył się u nas zatrudnić. Takie sytuacje zdarzają się, gdy mówimy o wykwalifikowanych specjalistach albo w okresach niedoboru na rynku pracy.

Możemy także kierować na szkolenia podnoszące kwalifikacje młodszych i bardziej perspektywicznych pracowników w miejsce tych, którzy są już w wieku przedemerytalnym.

Wyjątki od zasady równego traktowania z art. 18³b § 2 kodeksu pracy

W niektórych przypadkach obiektywny charakter wyborów pracodawcy może zostać zakwestionowany. Żeby uniknąć niepewności interpretacyjnej, ustawodawca zawarł w art. 18³b także trzy paragrafy, które zawierają bardziej wyspecjalizowane wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W § 2 znajdziemy cztery takie przypadki.

Jeżeli daną pracę może z jakiegoś powodu wykonać wyłącznie mężczyzna, to mamy prawo odmówić zatrudnienia kobiety

Z dyskryminacją nie mamy do czynienia, jeśli rodzaj pracy albo warunki jej wykonywania sprawiają, że któraś z przyczyn wskazanych w art. 18³a § 1 jest decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi. Jak najbardziej może się tak zdarzyć. Jeśli na przykład potrzebujemy modelki do prezentowania na sobie damskiej bielizny, to powierzenie tego zadania mężczyźnie byłoby bezcelowe.

Podobnie sprawy mają się w przypadku na przykład odgrywania roli jakiejś postaci historycznej. Mamy teoretycznie prawo do dokonania artystycznej reinterpretacji, ale w żadnym wypadku nie ciąży na nas taki obowiązek, jeśli do roli Józefa Piłsudskiego zgłosiłaby się nam czarnoskóra kobieta.

Pracodawcy mogą legalnie faworyzować niepełnosprawnych i pracowników z długim stażem pracy

Drugi przypadek wskazany w § 2 dotyczy wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników. Mówiąc prościej, chodzi o szczególny przypadek, w którym pracodawca wręcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Prawdę mówiąc, nie dostrzegam, co dokładnie można by tutaj uznać za przejaw dyskryminacji. Całkiem możliwe, że za tym przepisem stoi jakaś konkretna historia albo ustawodawca postanowił zadziałać na wszelki wypadek.

Mamy także pełne prawo różnicować sytuację pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Przedsiębiorcy mogą faworyzować osoby niepełnosprawne w rekrutacji, co nawet nie musi mieć nic wspólnego ze staraniem się o różnego rodzaju formy dofinansowania. Ewentualny zarzut, że to dyskryminacja pełnosprawnych, raczej więc się nie obroni. Nic nie stoi na przeszkodzie, by oferować pracownikom obiektywnie korzystniejsze warunki pracy, by mogli oni łatwiej godzić posiadanie dzieci z karierą zawodową.

Wreszcie kodeks pracy dopuszcza stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje. Art. 18³b § 2 pkt 4 wyraźnie wskazuje, że uzasadnia to nawet odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek – choć co do zasady dyskryminacja pracowników ze względu na wiek jest zakazana. Zasada jest prosta: możemy lepiej traktować tych pracowników, którzy pracują u nas dłużej: płacić im więcej, oszczędzać ich przy typowaniu osób do zwolnienia oraz kierować ich w pierwszej kolejności na szkolenia.

Przepisy dopuszczają „wyrównywanie szans” poprzez dyskryminację pozytywną

To nie koniec. Zostały nam dwie bardzo specyficzne przesłanki dopuszczające rezygnację z zasady równego traktowania. Art. 18³b § 3 wprost dopuszcza stosowanie tzw. dyskryminacji pozytywnej:

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18³a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Przyznam, że nie jestem entuzjastą istnienia tego przepisu w obowiązującym brzmieniu. Nie da się jednak ukryć, że jego istnienie jest niezbędne. W przeciwnym wypadku stosowanie wszelkiego rodzaju parytetów płci byłoby działaniem wprost nielegalnym, jeśli nie byłoby wyraźnie wymagane przez inny przepis prawa.

Kościoły i związki wyznaniowe korzystają ze specjalnego wyjątku

Wreszcie ustawodawca w § 4 stworzył specjalny wyjątek dla kościołów i związków wyznaniowych oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu albo światopoglądzie. Mogą one ograniczać dostęp do zatrudnienia, jeżeli religia, wyznanie lub światopogląd są decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi. Dodatkowo to wymaganie musi być proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby.

Dobrym przykładem mogą być świeccy dyrektorzy różnego rodzaju instytucji kościelnych. Może to być organizacja charytatywna działająca w imieniu Kościoła, szkoła katolicka prowadzona przez Kościół albo nawet kościelny organista.

Katecheci w szkołach publicznych i partie polityczne

Co z katechetami w szkołach publicznych? Tutaj sprawa nieco się komplikuje. Zatrudnia ich w końcu dyrektor placówki spośród osób, które dysponują misją kanoniczną od lokalnego biskupa. Mamy więc do czynienia raczej z obiektywną przesłanką wskazaną w art. 18³b § 1.

Warto pamiętać, że ten konkretny wyjątek rozciąga się nie tylko na duchownych. Wskazanie przez ustawodawcę na organizacje, których etyka opiera się na światopoglądzie, pozwala partiom politycznym na selekcję kandydatów do pracy.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj