Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła pewne ułatwienia dla pracodawców. Mowa m.in. o nowych zasadach kierowania na urlop. Czy jednak faktycznie pracodawca może w tej kwestii robić teraz to, co mu się żywnie podoba?
Tarcza 4.0 – urlopy najbardziej kontrowersyjnym elementem ostatniej tarczy
Tarcza antykryzysowa 4.0 to ustawa, która zdecydowanie nie ma prawa podobać się większości pracowników. Na jej mocy pracodawca może m.in. wypłacić niższą odprawę czy odszkodowanie. Najbardziej palącą kwestią jest jednak kwestia urlopów – zwłaszcza, że wiele osób nadal nie wie, jakie prawa ma w tym zakresie pracodawca. Jakie uprawnienia w tej kwestii nadaje zatem pracodawcy tarcza 4.0?
Wysłanie pracownika na zaległy urlop – to może pracodawca dzięki najnowszej tarczy
Co zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0? Wcześniej również możliwe było wysłanie pracownika na zaległy urlop – ale tylko pod pewnymi warunkami. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167.
Mogło się zatem zdarzyć, że faktycznie pracodawca musiał wysłać pracownika na urlop, jeśli ten nie wykorzystał go w określonym terminie. Zresztą potwierdzał to już wcześniej także SN (sygn. I PK 124/05), który potwierdził w jednym z wyroków, że wysłanie pracownika na zaległy urlop w takiej sytuacji – nawet wbrew jego woli i bez jego zgody – jest zgodne z prawem.
Skoro tak, to co właściwie zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0? Czy w takim razie pracodawca może wysłać pracownika na urlop kiedy mu się tylko podoba, nie uzyskując wcześniej zgody pracownika? Na szczęście nie – nowe przepisy dotyczą jedynie urlopów zaległych. Zgodnie z art. 15 gc specustawy
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Wynika z niego jasno, że po pierwsze – prawo pracodawcy ogranicza się nadal do urlopu zaległego. Po drugie – ustawodawca określił maksymalną liczbę dni zaległego urlopu, na który pracodawca może wysłać pracownika nawet bez jego zgody (30 dni). Pracodawca nie musi też przejmować się tegorocznym planem urlopów przy ustalaniu „grafiku” wykorzystania zaległego wypoczynku.
Wbrew pozorom nie jest zatem tak, że w zakresie urlopów pracodawca może obecnie dosłownie wszystko. Należy jednocześnie pamiętać, że na podstawie przepisów KP może na przykład odwołać pracownika z urlopu w pewnych sytuacjach lub przesunąć termin urlopu zaległego (jeśli to pracodawca ustalał wcześniej ten termin). Na to przepisy prawa pozwalały jednak już wcześniej.
