Pracownicy wcale nie muszą mieć ukończonych 18 lat, żebyśmy mogli ich zatrudnić. Na pierwszy rzut oka wydaje się to całkiem niezłym pomysłem, gdy akurat nie potrzebujemy doświadczonego specjalisty. Wdrożenie młodego człowieka do normalnej pracy najczęściej będzie wyświadczeniem mu niemałej przysługi. Równocześnie nastolatek jest w stanie z powodzeniem wykonywać co prostsze i lżejsze prace.

Zatrudnianie młodocianych nie jest jednak takie proste. Mamy w końcu do czynienia z zagadnieniem, któremu ustawodawca poświęcił cały dział dziewiąty kodeksu pracy. Siłą rzeczy powinniśmy się spodziewać wielu odrębności względem pełnoletnich pracowników. Nie ma się co dziwić. Przepisy skonstruowano w taki sposób, by zagwarantować, że młodociany nie będzie z powodu pracy zaniedbywał swojego obowiązku szkolnego. Kolejnym ich celem jest zapewnienie, by nastoletni pracownik nie wykonywał pracy ponad swoje możliwości.

Jak dokładnie wygląda zatrudnianie młodocianych zgodnie z przepisami kodeksu pracy? Przede wszystkim, potencjalny pracownik musi mieć ukończone 15 lat. Teoretycznie można zatrudnić czternastolatka w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat. Można także zatrudniać młodszych nastolatków, o ile ukończyli ośmioletnią szkołę podstawową w celu przyuczeniu do wykonywania zawodu. Jeżeli taka osoba nie ukończyła podstawówki, to zostaje nam przyuczenie jej do wykonywania określonej pracy.

Co do zasady w przygotowania zawodowego stosujemy przepisy dotyczące umowy o pracę zawartej na czas określony. Trzeba jednak pamiętać o kilku istotnych odrębnościach. Taka umowa powinna wskazywać dodatkowo sposób dokształcania teoretycznego oraz rodzaj przygotowania zawodowego, który ma w danym przypadku zastosowanie.

Dodatkowo pracodawca może rozwiązać taką umowę za wypowiedzeniem jedynie w kilku określonych przypadkach. Nas interesuje przede wszystkim niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się. Żeby móc zwolnić nastolatka w trakcie przygotowania zawodowego, musimy najpierw zastosować wobec niego środki wychowawcze. Wypowiedzenie możemy mu wręczyć również wtedy, gdy stwierdzimy, że nie nadaje się on do danej pracy.

Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego to nie tylko dobry uczynek. Wymierną korzyścią dla pracodawcy jest dofinansowanie pokrywające koszty kształcenia nastolatka, które można uzyskać na podstawie art. 122 ust. 1 i 2 prawa oświatowego.

Warto także wspomnieć, że przygotowanie zawodowe wiąże się ze śmiesznie niskim wynagrodzeniem. Minimalne wynagrodzenie określa w tym przypadku rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Wynosi ono odpowiednio:

Nie da się przy tym ukryć, że nie każdy pracodawca może sobie pozwolić na zatrudnianie młodocianych w celu ich przygotowania zawodowego. Co w sytuacji, gdy nasza firma potrzebuje po prostu normalnego pracownika i akurat na to stanowisko aplikuje nastolatek? Mamy jeszcze jedną możliwość. Chodzi o zatrudnienie do wykonywania prac lekkich.

Czym jest "praca lekka"? Zgodnie z art. 200¹ kodeksu pracy, nie może ona powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz prac jednoznacznie zabronionych młodocianym określa stosowne rozporządzenie Rady Ministrów. Możemy je podzielić na sześć kategorii:

Niezależnie od przyczyny zatrudnienia, młodociany nie może pracować dłużej niż 8 godzin dziennie. Osoby poniżej 16 roku życia mogą pracować co najwyżej 6 godzin dziennie. Odpadają więc nadgodziny. Zatrudnianie młodocianych w porze nocnej również zostało wprost zabronione. Trzeba także pamiętać, że pierwszeństwo ma realizacja obowiązku szkolnego. Dotyczy to także zatrudnienia do wykonywania prac lekkich. Zgodnie z art. 200² kodeksu pracy:

Młodociany ma także prawo do 12 dni urlopu po przepracowaniu 6 miesięcy. Po pierwszym roku pracy zyskuje prawo do 26 dni odpoczynku. Co ciekawe, nic nie stoi na przeszkodzie, by z młodocianym zawrzeć umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę. Przy czym musimy się wówczas postarać o zgodę jego rodziców lub opiekunów. W przypadku umowy o pracę interesuje nas brak sprzeciwu, na który i tak zgodę musi wyrazić sąd pracy.