Częstym problemem, z jakim borykają się pracownice, jest to, czy jeżeli zdecydują się na zajście w ciążę i przez dłuższy czas nie będą przychodziły do pracy, korzystając z przysługujących im uprawień, to czy pracodawca dalej będzie chciał z nimi współpracować, gdy zdecydują się wrócić do zakładu pracy.
Obawy te jak najbardziej mogą występować, przeciwko czemu próbują przeciwdziałać niektóre ustawy. Niestety, część z nich to niedźwiedzia przysługa dla pracodawcy, bowiem więcej w nich zagrożeń niż faktycznych korzyści.
Zwolnienie pracodawcy z Funduszu Pracy to jedna z tych ulg, z której dumni są przede wszystkim ustawodawcy
Otóż, gdy pracownica wróci po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, to przez 36 miesięcy pracodawca nie musi opłacać za nią:
- Funduszu Pracy,
- Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
- Funduszu Solidarnościowego.
Brzmi to bardzo dobrze. Problemy są jednak dwa. Pierwszy z nich to moment, od kiedy nalicza się dana ulga. Ustawodawca uznał, że należy ją naliczać od pierwszego miesiąca następującego po tym, jak pracownica wróci do pracy.
Fundusz Pracy pojawia się w wypłacie za kilka dni, po czym znika na trzy lata. Korzyści z tego mało, a zamieszania sporo
Oznacza, to, że jeżeli ktoś wróci do pracy 15 września, to za okres od 15 września do 30 września, od wynagrodzenia należy naliczyć wymienione wyżej składki, a następnie pamiętać, by od 1 października przestać je naliczać przez kolejnych 36 miesięcy.
Druga kwestia to wysokość przyznanej ulgi. Chociaż od strony rządowej pewnie to dumnie brzmi, kiedy można powiedzieć, że promuje się dzietność i sytuację kobiet na rynku pracy, przez zwolnienie pracodawców z opłacania aż trzech składek przez aż trzy lata, to warto zauważyć, że:
- Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy - wynoszą 2,45% wynagrodzenia brutto
- Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – wynosi 0,1% wynagrodzenia
Oznacza to, że jeżeli jakiś pracownik zarabia 4000 złotych brutto, to pracodawca będzie mógł miesięcznie zaoszczędzić zaledwie 102 złote miesięcznie.
Oczywiście lepiej taką kwotę zachować niż nie, ale ciężko sobie wyobrazić, że ktoś dzięki tej uldze postanawia np. pozostawić w pracy pracownicę, którą wcześniej zamierzał zwolnić. Istnienie tego typu uprawnienia nie ma więc racji bytu, bo faktycznie nie promuje w istotny sposób przywracania kobiet wracających z urlopu rodzicielskiego czy macierzyńskiego na rynek pracy. 102 złote oszczędności przy 4717,20 złotych brutto, które nadal przedsiębiorca musi zapłacić przy podanym powyżej przykładowym powrocie pracownicy, nie zmieni jego nastawienia.
Tego typu ulgi przypominają bardziej niedźwiedzie przysługi niż realne działanie
Jest to jeden z tych typów ulg, które raczej utrudniają prowadzenie działalności, niż ją ułatwiają. Ustawodawca, gdyby faktycznie chciał zachęcić do zatrudniania powracających po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim, powinien np. wziąć na siebie przez pewien okres całe składki ZUS. To byłaby faktyczna i wymierna korzyść, która motywowałaby do znalezienia wracającemu pracownikowi odpowiedniego miejsca, zamiast szukania sposobu na jego zwolnienie.
Obecna ulga bowiem sprawia, że budżet państwa traci na niej drobne kwoty, które u pracodawcy i tak nie zmienią zdania co do zatrudnienia danej osoby. Albo bowiem i tak chciałby ją zostawić, albo i nie. Gdyby ta ulga jutro zniknęła, zapewne wzbudziłaby tylko oddech ulgi u kontrolerów ZUS-u i nie zostałoby to zauważone przez praktycznie żadnego przedsiębiorcę, którym czasem ulga mogła przysporzyć tylko problemu.
Jeżeli ktoś zapomni bowiem udzielić takiej ulgi, albo uzna, że jest to kwota zbyt niska i nie chce mu się po prostu zmieniać naliczeń, to przy kontroli z ZUS zostanie poproszony o stworzenie korekt deklaracji i będzie miał nadpłatę środków. A robienie korekt 36 miesięcy może oznaczać, że wyda on więcej pieniędzy na dodatkowe wynagrodzenie dla kadrowej czy księgowej, niż faktycznie zaoszczędzi na zwolnieniu z Funduszu Pracy. W drugą stronę zaś może się okazać, że ktoś będzie miał niedopłatę, jeżeli pomyli się i zacznie naliczać ulgę od pierwszego wynagrodzenia po powrocie.
Naliczenie tej ulgi zbyt szybko może przysporzyć kłopotów z ZUS
Trzeba pamiętać, że ulga ta przysługuje na 36 miesięcy liczonych od pierwszego miesiąca po powrocie do pracy. W dodatku, jeżeli pracownica wróci do pracy, a potem znów zajdzie w ciążę i pójdzie na chorobowe, to po jej ponownym powrocie te 36 miesięcy liczy się od nowa, a niewykorzystana ulga przepada.
Doprowadzić to może do niedopłaty w ZUS, jeżeli ktoś omyłkowo zacznie naliczać ulgę od pierwszego wynagrodzenia, za niepełny okres po powrocie.
Jeżeli pracownica wróciła do pracy 15 września 2021 roku, a 1 sierpnia 2022 roku poszła ponownie na zasiłek macierzyński, to pracodawca, który naliczyłby ulgę od 15 września zamiast 1 października, miałby niedopłatę. Powinien zapłacić FP, FS i FGŚP za okres od 15 do 30 września, a zaniechać płacenia tych składek przez okres od 1 października do 31 lipca 2022 roku. Dochodzi więc do niekorzystnej sytuacji, gdzie z jednej strony nie dojdzie do wykorzystania tych 36 miesięcy ulgi, jaka przysługuje, a dodatkowo powstanie zaległość w opłaconych kwotach składek.
Warto więc pamiętać, że z ulgi na FP, FGŚP i FS należy skorzystać, ale trzeba to zrobić od pierwszego miesiąca po powrocie pracownicy do zakładu pracy. Zrobienie tego zbyt szybko lub pominięcie tego sprawi, że będziemy zmuszeni, najczęściej po kilku latach, kiedy trafi się nam kontrola z ZUS, robić korekty deklaracji i wyjaśniać kwestie niedopłaty lub nadpłaty.
