Ochrona na macierzyńskim nie jest absolutna. Sprawdź, o czym nie mówi ci kadrowa

Na czym polega ochrona przed zwolnieniem na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim?

Fundamentem ochrony jest art. 177 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego aktualnym brzmieniem (uwzględniającym nowelizację z marca 2025 r., która dodała uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków) pracodawca w okresie urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego nie może:

Co istotne, zakaz ten działa jeszcze zanim urlop się zacznie. Ochrona obowiązuje już od dnia złożenia wniosku o urlop – a w przypadku złożenia go wcześniej niż wymagany termin ustawowy, od 14 dni przed rozpoczęciem części urlopu macierzyńskiego lub 21 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego. To oznacza, że pracodawca, który dowiaduje się o złożonym wniosku, nie może nawet „na zapas" przygotowywać wypowiedzenia.

Ochrona obejmuje zarówno matkę, jak i ojca dziecka – a także innego członka najbliższej rodziny, który przejął korzystanie z urlopu macierzyńskiego. W 2026 roku przepis ten ma identyczne zastosowanie niezależnie od płci rodzica, co odpowiada zmianom wprowadzonym w kwietniu 2023 r. w ramach wdrożenia unijnej dyrektywy work-life balance.

Czy można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim – wyjątki od ochrony

Choć ochrona jest bardzo szeroka, prawo pracy dopuszcza dwie sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę z osobą przebywającą na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy

Art. 177 § 4 Kodeksu pracy jednoznacznie stanowi, że rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ochronnym może nastąpić wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Trzeba przy tym podkreślić, że chodzi o likwidację całego zakładu pracy, a nie o likwidację stanowiska pracy, która sama w sobie nie uprawnia do zwolnienia pracownika objętego ochroną rodzicielską.

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową, jeśli taka u niego działa. Jeżeli nie jest w stanie zapewnić pracownikowi innego zatrudnienia, przysługują mu świadczenia z odrębnych przepisów – przede wszystkim zasiłek macierzyński, który będzie nadal wypłacany przez ZUS niezależnie od ustania stosunku pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne – ale z warunkami

Drugi wyjątek dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarki. To jedyny tryb, w którym pracodawca może rozstać się z pracownikiem na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim bez likwidacji całej firmy.

Muszą jednak zostać łącznie spełnione dwa warunki. Po pierwsze, muszą zachodzić przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne – a więc ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie lub zawiniona utrata uprawnień (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). Po drugie, reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe, ten drugi warunek odpada – ale pierwszy nadal musi być spełniony.

Warto pamiętać, że pracodawca ma na wręczenie dyscyplinarki miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o przewinieniu pracownika. Przekroczenie tego terminu powoduje, że zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia czy poza nim staje się bezprawne i może zostać skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy.

Czy porozumienie stron jest możliwe w trakcie urlopu?

Tak – i to jest kwestia, o której wiele osób zapomina. Zakaz z art. 177 dotyczy jednostronnego działania pracodawcy, czyli wypowiedzenia i rozwiązania umowy. Natomiast rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest dopuszczalne w każdym czasie, także w trakcie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Wymaga to jednak dobrowolnej zgody pracownika.

W praktyce sądy pracy zwracają uwagę na to, czy porozumienie zostało zawarte rzeczywiście dobrowolnie, czy też pracownik nie był do niego przymuszony. Jeżeli pracownica podpisze porozumienie pod presją, a następnie wykaże, że nie miała swobody decyzji, sąd może uznać takie rozwiązanie za wadliwe.

Co z umową na czas określony w trakcie urlopu macierzyńskiego?

Odrębnym zagadnieniem jest sytuacja, w której umowa na czas określony kończy się w trakcie urlopu macierzyńskiego. Art. 177 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że umowa zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że kobieta w ciąży zyskuje gwarancję zatrudnienia do porodu, ale nie automatycznie na cały okres urlopu macierzyńskiego.

Po porodzie, jeśli umowa już wygasła, kobieta nie jest już pracownicą – natomiast zasiłek macierzyński nadal jej przysługuje, wypłacany bezpośrednio przez ZUS. Wyjątek stanowi umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika – ta nie podlega przedłużeniu do dnia porodu.

Czy można zwolnić pracownika na urlopie rodzicielskim – zasady identyczne

Odpowiadając wprost na pytanie, czy można zwolnić pracownika na urlopie rodzicielskim – obowiązują tu dokładnie te same zasady co w przypadku urlopu macierzyńskiego. Art. 177 § 1 Kodeksu pracy wymienia urlop rodzicielski wprost, obok urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego, jako okres objęty ochroną.

Urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze do 41 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka) lub do 43 tygodni (przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka) łącznie dla obojga rodziców. Każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni, których nie można przenieść na drugiego rodzica. Przez cały ten czas – niezależnie od tego, który rodzic korzysta z urlopu – obowiązuje pełna ochrona przed zwolnieniem.

Co po powrocie z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego?

Warto mieć świadomość, że ochrona z art. 177 kończy się z ostatnim dniem urlopu. Po powrocie do pracy pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisko równorzędne lub odpowiadające kwalifikacjom zawodowym, na warunkach nie mniej korzystnych niż te, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Kodeks pracy nie przewiduje jednak automatycznego 12-miesięcznego okresu ochronnego po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim – takiego, jaki istnieje w przypadku pracownika, który obniżył wymiar czasu pracy zamiast korzystać z urlopu wychowawczego (art. 186⁸ k.p.). Pracownik powracający z urlopu rodzicielskiego, który chce zyskać dodatkową ochronę, może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie niżej niż do 1/2 etatu), co uruchamia ochronę na okres do 12 miesięcy.

Zwolnienie tuż po powrocie z urlopu, choć formalnie dopuszczalne, jest ryzykowne dla pracodawcy. Jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy i wykaże związek między zwolnieniem a korzystaniem z uprawnień rodzicielskich, sąd może uznać takie działanie za dyskryminację. Ciężar dowodu w sprawach dyskryminacyjnych spoczywa na pracodawcy – to on musi udowodnić, że przyczyna zwolnienia nie miała związku z rodzicielstwem.

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi zwolnionemu z naruszeniem ochrony?

Jeżeli pracodawca mimo zakazu wypowie lub rozwiąże umowę z pracownikiem przebywającym na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, pracownik ma prawo w ciągu 21 dni od doręczenia oświadczenia złożyć odwołanie do sądu pracy. Może wówczas żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

W przypadku pracowników objętych ochroną rodzicielską sądy z reguły orzekają przywrócenie do pracy – chyba że sam pracownik woli odszkodowanie. Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, a nie tylko za okres ograniczony do dwóch czy trzech miesięcy, jak ma to miejsce w przypadku „zwykłego" wadliwego wypowiedzenia. Jest to jedna z konsekwencji szczególnej ochrony, jaką prawo przyznaje rodzicom.

Należy też pamiętać, że samo wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest zawsze dopuszczalne – ochrona działa wyłącznie „w jedną stronę", chroniąc pracownika przed działaniami pracodawcy.

Podsumowanie – kiedy można, a kiedy nie można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim

Zwolnienie pracownika na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim jest zakazane, z wyjątkiem dwóch sytuacji: ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zwolnienia dyscyplinarnego za zgodą związków zawodowych. Porozumienie stron jest możliwe, ale wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Po zakończeniu urlopu ochrona wygasa, jednak pracodawca powinien zachować daleko idącą ostrożność, by uniknąć zarzutu dyskryminacji.

W razie wątpliwości – zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy – warto skonsultować konkretną sytuację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, ponieważ konsekwencje naruszenia przepisów ochronnych są dla pracodawcy dotkliwe, a dla pracownika kluczowe.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj