Pracownik wychowujący dzieci mogą liczyć na szereg regulacji, które pozwolą im pogodzić pracę zarobkową z opieką nad dzieckiem. Czasem jednak może spowodować to liczne problemy, zwłaszcza w momencie, kiedy pracownik ma w umowie nieprawidłowo oznaczone miejsce pracy.
Pracownika wychowującego dziecko, które nie skończyło jeszcze 8 lat, nie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, a także delegować poza stałe miejsce pracy. Co jednak w sytuacji, gdy praca pracownika dotychczas polegała głównie na wyjazdach służbowych? Wszystko zależy od tego, co zapisane jest w umowie.
Pracownik wychowujący dziecko ma szczególne uprawnienia
Sytuacja młodych rodziców na rynku pracy nie jest łatwa (szczególnie dotyczy to kobiet). Dlatego właśnie ustawodawca w art. 178 kodeksu pracy zdecydował się na wprowadzenie dodatkowych regulacji, dotyczących pracy rodziców dzieci, które nie ukończyły 8. roku życia. Pracownika wychowującego dziecko nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, nie można również zmusić go do pracy nocnej, a także delegować poza stałe miejsca pracy.
Takie regulacje mają na celu ochronę rodziców, w taki sposób, aby mogli oni pogodzić pracę z opieką nad dzieckiem. Warto jednak zwrócić uwagę, że jeżeli praca rodzica od początku obejmowała godziny nocne (na przykład 3-zmianowa praca w fabryce), rodzic wciąż będzie podlegał pod normalny system pracy. Regulacja ma bowiem chronić osoby wychowujące dzieci przed nowymi obowiązkami, nie zaś zmieniać charakter pracy.
Pracownik jeżdżący w delegacje musi mieć to zapisane w umowie
W większości umów o pracę znajduje się zapis informujący o tym, że pracownik ma świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy – czyli na przykład w biurze. W takiej sytuacji pracownika nie można zmusić do wyjazdu służbowego. Jednak czasem praca polega właśnie na wyjazdach – doskonałym przykładem może być na przykład osoba nadzorująca budowy, czy też pracownik biura geodezyjnego, a także liczne inne zawody, które wiążą się z koniecznością wyjazdów w określone miejsca, gdzie na przykład trzeba nadzorować prace, czy też prowadzić odpowiednie pomiary.
W takiej sytuacji to pracodawca musi odpowiednio zabezpieczyć się w umowie – strony umowy mają sporą swobodę w określaniu miejsca wykonywania pracy. Pracodawcy jednak najczęściej idą po linii najmniejszego oporu, a więc stwierdzają, że pracownik ma wykonywać pracę na przykład w siedzibie firmy. W większości przypadków taki zapis nie ma szczególnego znaczenia, problem pojawia się jednak w przypadku ciąży i rodzicielstwa pracownika.
Jeżeli pracodawca w umowie zapisze, że pracownik będzie świadczył pracę na przykład na terenie województwa, bądź jego miejsce pracy będzie zmienne, bądź też że świadczenie pracy będzie miało miejsce tam, gdzie realizowane są inwestycje pracodawcy – nie będzie problemu z prawami pracownika będącego rodzicem. Jeżeli jednak pracodawca skonstruuje umowę błędnie i stwierdzi, że pracownik będzie pracował w siedzibie jego firmy, ten może skorzystać z dobrodziejstwa art. 178 kodeksu pracy i tym samym stać się dla pracodawcy bezużyteczny.
Pracodawca powinien dobrze określić miejsce wykonywania pracy
Na pracodawcy przy konstruowaniu umowy spoczywa więc spora odpowiedzialność. Umowy dżentelmeńskie na nic się nie zdają, w obliczu praw i obowiązków zagwarantowanych m.in. przez kodeks pracy. Dlatego w sytuacji, gdy pracownik faktycznie ma się przemieszczać np. pomiędzy inwestycjami realizowanymi przez pracodawcę, najlepiej jest określić w umowie, że praca będzie wykonywana na obszarze jednego lub kilku powiatów, czy też województw.
Jeżeli pracodawca nie oznaczy prawidłowo miejsca świadczenia pracy, później może obudzić się z przysłowiową ręką w nocniku. Oczywiście, nie ma związanych rąk – umowę można zmienić, najlepiej podpisując z pracownikiem porozumienie zmieniające. Są również inne formy, jednak zdecydowanie łatwiej już na samym początku prawidłowo określić miejsce świadczenia pracy i nie borykać się później z problemami, związanymi z uprawnieniami pracownika, będącego rodzicem.
