Może się tak stać w sytuacji, gdy kobieta postanowi w majestacie prawa wykorzystać wszystkie przywileje, jakie jej przysługują z tytułu ciąży, urodzenia i wychowania dziecka. Oczywiście liczy się wówczas z tym, że rozstanie się z pracodawcą. Ale ma szansę z tytułu posiadania jednego dziecka otrzymać jednorazowo ekwiwalent urlopowy za 5 lat w wysokości praktycznie półrocznej pensji. A jeśli zdecyduje się pod koniec urlopu wychowawczego na kolejne dziecko, pracodawca będzie zmuszony zapłacić wówczas ekwiwalent urlopowy za okres 10 lat.
Czy kobiety mają prawo korzystać ze swoich ustawowych uprawnień? Oczywiście, że tak; to jest poza dyskusją. Ale warto porozmawiać o tym, o czym się często zapomina, czyli jak sytuacja korzystania z przysługujących uprawnień może wyglądać z perspektywy pracodawcy.
Opiszę sytuację ekstremalną, ale całkiem życiową. Załóżmy, że pracownica tuż po zajściu w ciążę skorzysta ze zwolnienia lekarskiego. Tak więc około 8 miesięcy będzie chora (a precyzyjniej: na zwolnieniu chorobowym). Po urodzeniu dziecka przysługuje jej 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, czyli rok. Na co najmniej 21 dni przed końcem urlopu rodzicielskiego pisze wniosek o urlop wychowawczy. On przysługuje do 36 miesięcy (przy czym jeden miesiąc należy odjąć od tej puli, bo może, ale nie musi, wykorzystać ojciec dziecka) do ukończenia przez dziecko 6 lat. W przybliżeniu są to kolejne 3 lata.
Urlop wychowawczy można wziąć w pięciu częściach. Pracodawca nie ma prawa odmówić jego udzielenia, o ile kobieta dochowa terminu. I teraz jest clou. Należny roczny wymiar urlopu się nalicza, jeśli pracownik w dniu 1 stycznia nie przebywa na urlopie wychowawczym. Co więc zrobi niejedna zapobiegliwa kobieta? Na 30 dni wcześniej poinformuje pisemnie pracodawcę, że np. z dniem 27 grudnia przerywa urlop wychowawczy. I… od 27 grudnia do 1 stycznia będzie na zwolnieniu lekarskim. Dochowując terminu 21 dni, zgłosi pracodawcy, że od 2 stycznia chce przebywać ponownie na urlopie wychowawczym. Tę samą praktykę zastosuje w kolejnych latach.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy pracownicy
W efekcie pracodawca nie korzysta z pracy kobiety przez niemal pięć lat, ale za urlop po rozwiązaniu umowy będzie musiał zapłacić. Co istotne – w przypadku urlopu wychowawczego nie przepada roszczenie po 3 latach.
Jeśli pracownica postanowi powiększyć rodzinę przed końcem urlopu wychowawczego, to wielce prawdopodobne, że tę praktykę dalej będzie stosować. A liczba lat naliczanego urlopu będzie się zwiększać.
Pracodawcy mają wiele za uszami, to jasne. Należy jednak spojrzeć na problem również od ich strony. Trudno się dziwić, gdy po takim doświadczeniu zaczynają widzieć w pracowniku zło i to, że chce ich wykorzystać. Jest to krzywdzące najczęściej wobec uczciwych. W opisanej powyżej sytuacji pracodawcy są bezsilni, nic nie mogą zrobić. Wszystko dzieje się w majestacie prawa. Nie mają do dyspozycji pracownika przez kilka lat, są zmuszeni zatrudnić kogoś w zastępstwie, a konsekwencje finansowe muszą ponosić. Wypłata ekwiwalentu jednorazowo za kilka lat urlopu często jest znaczną kwotą. I tak jak w dużych przedsiębiorstwach nie będzie to stanowiło większego problemu, tak w mniejszych zatrudniających kilka czy kilkanaście osób może rzutować na kondycję firmy. W efekcie przedsiębiorcy nie są w stanie zagwarantować np. podwyżek pracownikom czy myśleć o rozwoju firmy. Płacą w sumie za to, że ktoś postanowił skorzystać ze swoich uprawnień w sposób – powiedzmy sobie szczerze – wykorzystujący luki.
Może ktoś powiedzieć, że lepiej tego artykułu było nie pisać. Może on być podpowiedzią dla wielu kobiet jak zdobyć pieniądze. Ale uważam, że nie należy sprawy zamiatać pod dywan. Przepisy umożliwiają tego typu praktyki i warto byłoby je zmienić.
