Nagana w pracy: w jakiej sytuacji pracodawca może jej udzielić?
Reguluje to art. 108 par. 1 Kodeksu pracy:
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Wyraźnie widać zatem, że jeśli pracownik złamie ustalone przez pracodawcę lub prawo normy, to może otrzymać upomnienie lub naganę. Dodatkowo, co jest zapisane w par. 2 tego samego artykułu, w określonych sytuacjach pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Wystarczy, że pracownik nie będzie przestrzegać przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych (co jest jego obowiązkiem), opuści pracę bez usprawiedliwienia lub przyjdzie do pracy nietrzeźwy (ewentualnie będzie spożywać alkohol w trakcie godzin pracy).
Wysokość kary pieniężnej
Co ważne, Kodeks pracy (zapewne profilaktycznie) normuje także dopuszczalną wysokość kary pieniężnej. Zgodnie z par. 3 art. 108 nie może być ona wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika (jeśli kara została nałożona za jedno naruszenie lub jeden dzień nieusprawiedliwionej obecności). Z kolei łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (już po ewentualnym dokonaniu potrąceń wynikających z art. 87 k.p., czyli m.in. po potrąceniu odpowiedniej sumy na świadczenia alimentacyjne czy inne należności). Na co idą pieniądze z kar? Na pewno nie na zachcianki szefa. W Kodeksie jasno uregulowane jest to, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Oczywiście w praktyce wielu pracodawców będzie starało się usprawiedliwić zakupy różnych rzeczy właśnie troską o poprawę warunków pracy. Pracownicy mają jednak przynajmniej pewność, że zapłacone przez nich kary nie staną się w rzeczywistości składką np. na drogi zegarek dla pracodawcy.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Ile czasu ma pracodawca, by udzielić nagany?
W sytuacji gdy pracodawca dowiaduje się, że jego pracownik dokonał naruszenia ujętego w przepisach, ma 2 tygodnie na to, by udzielić nagany. Co ciekawe, jeśli pracownik naruszył swoje obowiązki, ale pracodawca nie dowie się o tym w przeciągu 3 miesięcy, to po minięciu tego czasu nie może już nałożyć na pracownika kary.
Uwaga: pracodawca, który chce udzielić pracownikowi nagany, musi go najpierw wysłuchać. Jeśli pracownika nie ma w zakładzie pracy w danym momencie, to okres 2 tygodni zaczyna naliczać się w dniu, w którym pracownik wrócił do pracy. Nagana musi być przedstawiona pracownikowi w formie pisemnej.
Nagana w pracy: jak długo musi pozostawać w aktach?
Na szczęście, mimo, że nagana trafia do akt, nie jest tam przechowywana wiecznie. Reguluje to art. 113 par. 1:
§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Czy pracownik może odwołać się od nagany?
Jeśli pracodawca (zgodnie z wymogami prawa) nałożył na pracownika naganę, to ten mimo wszystko może spróbować się od niej odwołać. Pracownik powinien złożyć odwołanie na piśmie, w ciągu 7 dni od otrzymania nagany. Jest tylko jeden problem – pracownik składa bowiem odwołanie do pracodawcy. Pracodawca w ciągu 14 dni musi ustosunkować się do wniosku, a jeśli decyduje się na jego odrzucenie (co jest prawie pewne) – musi to uargumentować. W sytuacji gdy pracownik mimo to dalej nie zgadza się z decyzją pracodawcy, może skierować sprawę na drogę sądową.
