Podsłuchiwanie pracowników nie jest dozwolone. Ale monitorowanie już niekiedy tak

Monitorowanie pracowników jest dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach

Ochrona prywatności w ostatnich latach stała się ważnym tematem z punktu widzenia przepisów tworzonych na szczeblu krajowym oraz europejskim. Nic więc dziwnego, że znajdziemy je także w aktach prawnych bezpośrednio dotyczących pracowników. Nie da się ukryć, że wiele firm stara się zabezpieczyć swoje mienie przed kradzieżą. Dotyczy to nie tylko personelu, ale także niepożądanych gości z zewnątrz. W grę wchodzi także konieczność ochrony firmowych tajemnic, pilnowania procesu produkcji, a nawet chęć sprawdzania, czy pracownicy rzeczywiście pracują wtedy, kiedy powinni.

Jak odnosi się do tych uzasadnionych potrzeb ustawodawca? Odpowiedź na tak postawione pytanie znajdziemy w art. 22² kodeksu pracy. Przepis ten określa, kiedy możemy sobie pozwolić na monitorowanie pracowników, oraz w jaki sposób powinno się ono odbywać. Uwzględnia on właściwie wszystkie przesłanki, o których wspominałem wyżej.

Monitoring nie może się znajdować we wszystkich pomieszczeniach wykorzystywanych przez pracowników. Zgodnie z §1¹ nie wolno nam umieszczać kamer w tych, które udostępniliśmy zakładowej organizacji związkowej. Chodzi z pewnością o uniknięcie szpiegowania związkowców przez pracodawcę.

§2 wyraźnie zabrania nam instalowania monitoringu w tych pomieszczeniach, w których pracownicy powinni mieć zapewnione szczególne pokłady prywatności. Mam na myśli łazienki, ubikacje, inne pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki oraz palarnie. W tym przypadku istnieje pewien wyjątek. Ustawa dopuszcza instalację kamer, o ile jest to niezbędne do realizacji uprawnionych celów wskazanych w §1, a zastosowane przez nas środki nie naruszają godności i innych dóbr osobistych pracowników. Musimy też uzyskać zgodę zakładowego związku zawodowego albo samych pracowników.

Nie wolno nam nagrywać rozmów i innych dźwięków, za to możemy kontrolować pocztę elektroniczną pracowników

Nie bez powodu wspomniałem wyżej o kamerach. Co jednak z rejestrowaniem dźwięku? §3 nie pozostawia nam złudzeń co do odpowiedzi na tak postawione pytanie.

Skoro przepis wspomina jedynie o obrazie, to należy przyjąć, że nagrania dźwięku są absolutnie niedozwolone. Warto przy tym wspomnieć, że po upływie okresu wymaganego przechowywania nagrań, musimy je zniszczyć. Termin 3 miesięcy może zostać przedłużony, jeśli akurat stanowią albo mogą stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa.

Jak się łatwo domyślić, monitorowanie pracowników nie może być czymś, co przed nimi zataimy. Na pracodawcy ciąży obowiązek określenia zasad jego stosowania w regulaminie pracy. Gdy wprowadzimy kamery do naszej firmy, musimy o tym poinformować personel. Musimy także informować o celu, zakresie i sposobie stosowania monitoringu każdego nowoprzyjętego pracownika. Jakby tego było mało, mamy obowiązek wyraźnie oznaczyć pomieszczenia, w których akurat stosujemy kamery.

Co ciekawe, kodeks pracy dopuszcza jeszcze jedną formę monitorowania pracowników. Mam na myśli kontrolę wykorzystywanej przez nich poczty elektronicznej. W tym przypadku interesuje nas art. 22³.

[...]

Zasady informowania pracowników o przyczynach i metodologii stosowania monitoringu ich skrzynek e-mail oraz służbowych komputerów są identyczne jak w przypadku kamer.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj