O nowym projekcie ustawy, na łamach Bezprawnika pisaliśmy już kilkakrotnie. Ostatnio przypominaliśmy, że gdy nowe przepisy wejdą w życie, pracodawcy nie odmówią pracy zdalnej. Przynajmniej rodzicom dzieci do 4. roku życia, kobietom w ciąży oraz osobom niepełnosprawnym.
To zmiana, która z punktu widzenia wielu pracowników będzie niezwykle ważna. A może nawet przełomowa. Jestem przekonana, że o ile zapis będzie respektowany przez pracodawców, to może on znacznie ułatwić życie wielu młodym rodzicom.
Co zawiera najnowsza wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
Najnowsza wersja nowelizacji Kodeksu pracy z 1 kwietnia 2022 r. wprowadza jedynie drobne zmiany w stosunku do wcześniej proponowanych rozwiązań. Przykładem może być uregulowanie formy oświadczenia pracownika o warunkach lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej, w przypadku kiedy pracodawca poleci pracownikowi takową z powodu siły wyższej. W nowej wersji projektu takie oświadczenie będzie mogło być złożone nie tylko w wersji papierowej, ale i elektronicznej. O taką zmianę postulowały wcześniej organizacje pracodawców.
Warto przy tym od razu wyjaśnić kwestię, czym w rozumieniu Kodeksu cywilnego jest forma elektroniczna. Czy nowe uregulowanie oznacza, że pracownik będzie mógł wysłać oświadczenie po prostu mailem? Otóż nie. Zwykły email nie jest dokumentem elektronicznym w rozumieniu art. 78 z in. 1 k.c. Zgodnie z tym przepisem:
Żeby więc email mógł pełnić funkcję dokumentu elektronicznego w rozumieniu przepisów, musi zostać on opatrzony podpisem kwalifikowanym.
Nowy projekt powiela krytykowane rozwiązania
Jak zauważył w rozmowie z serwisem „prawo.pl” dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan – Robert Lisicki, praca zdalna i kontrola trzeźwości to kwestie bardzo istotne dla pracodawców. Najnowsza wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy nie spełnia jednak oczekiwań firm.
Zdaniem dyrektora, pracodawców może zniechęcać szereg działań, jakie będą musieli wykonać, aby ustalić kwotę rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do każdego pracownika indywidualnie. Konfederacja Lewiatan proponowała rozwiązanie, które umożliwi ustalanie jednej kwoty rekompensaty w stosunku do całej załogi. Taka zmiana znacznie ułatwiłaby procedurę po stronie pracodawcy. Ustawodawcy jednak przemilczeli tę kwestię w nowym projekcie.
Czy kontrola trzeźwości będzie tylko konstrukcją teoretyczną?
Ponadto, problematyczne jest uregulowanie kontroli trzeźwości. Zgodnie z przepisem projektowanej ustawy, pracodawca będzie uprawniony do jej przeprowadzenia, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.
W stosunku do pracowników, którzy co prawda nie uszkodzą mienia, ale narażą pracodawcę na utratę opinii albo zaufania wśród klientów (na przykład bardzo źle się zachowają na spotkaniu), przeprowadzenie kontroli będzie po prostu nieprzepisowe. Jak zauważył Lisicki:
Z kontrolą trzeźwości jest związane jeszcze jedno uregulowanie, na które już od dawna zwracają uwagę pracodawcy. Może ono w rzeczywistości bardzo utrudniać albo nawet uniemożliwiać przeprowadzanie kontroli.
Zgodnie z propozycją ministerstwa, wprowadzenie kontroli trzeźwości, pracodawca musi uregulować w układzie zbiorowym pracy. Albo regulaminie lub obwieszczeniu. Kwestie te trzeba określić bardzo szczegółowo. Dokument ma wskazać grupę pracowników objętych kontrolą i dokładny sposób jej przeprowadzenia. Co więcej, w regulaminie będzie zapisany nawet rodzaj urządzenia wykorzystywanego go kontroli. Pracodawca musi też oznaczyć częstotliwość i czas jej przeprowadzania. Czy to oznacza, że nie będzie można przetestować pracownika na przykład dwa razy w tygodniu? Nawet gdy powstaną ku temu przesłanki?
Moim zdaniem, kontrolę trzeźwości trzeba uregulować tak, żeby pracodawca nie bał się z niej skorzystać. Jeśli powstaną przesłanki do przeprowadzenia kontroli, ale pracodawca zanim skorzysta z alkomatu, będzie musiał zastanowić się trzy razy, czy na pewno nie zostanie pozwany, to znaczy, że z przepisami coś "nie gra".
