Tarcza antykryzysowa wprowadza rozwiązania, które mają odciążyć pracodawcę w czasie pandemii. Wśród nich znajduje się możliwość obniżenie pensji o 50% w przypadku przestoju ekonomicznego. W niektórych zakładach pracy wynagrodzenie obniżane jest jednak nie wszystkim, a tylko niektórym z pracowników. Pojawiają się więc wątpliwości, czy jest to zgodne z prawem.
Obniżenie wynagrodzenia ma być alternatywą dla zwolnień
Na pracodawcy ciąży kilka rodzajów ryzyka. Wśród nich wymienić można ryzyko techniczne. Jeśli pracownik jest więc gotowy do świadczenia pracy, która nie może być jednak wykonana z przyczyn niezależnych od niego, zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia nie jest możliwe. W czasie pandemii koronawirusa oznacza to, że po stronie pracodawcy powstaje ogromne obciążenie finansowe. Alternatywą dla zwolnień czy wysłania na przymusowy urlop jest jednak możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy i proporcjonalnie wynagrodzenia lub obniżenie wynagrodzenia o 50% w przypadku przestoju ekonomicznego.
Obniżenie wynagrodzenia możliwe jest także na podstawie Kodeksu pracy
Warto wspomnieć, że jeszcze przed wejściem w życie tarczy antykryzysowej pracodawca mógł zmienić warunki pracy i płacy w czasie koronawirusa. Przepisy Kodeksu pracy pozwalały, by zmiana ta została wprowadzona na mocy porozumienia stron albo na podstawie pisemnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego). W takim wypadku pracodawca na wprowadzenie zmian musiał jednak uzyskać zgodę pracownika.
Przestój ekonomiczny daje prawo do obniżenia wynagrodzenia bez zgody pracownika
Obecnie natomiast zgoda pracownika nie jest potrzebna. Zmiany można wprowadzić po porozumieniu z przedstawicielem pracowników czy związkami zawodowymi. W przypadku przestoju ekonomicznego pracodawca ma możliwość obniżenia pensji pracownikom, którzy pozostają w gotowości do sprawowania obowiązków służbowych. Mogą to być między innymi osoby zatrudnione w sklepach mieszczących się w galeriach handlowych czy pracownicy klubów i miejsc rozrywki. Pracodawca może wówczas obniżyć wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym o 50%, przy czym nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie 2600 złotych brutto.
Innym rozwiązaniem jest obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika o 20%, jednak nie więcej niż do połowy etatu i tym samym proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. W takiej sytuacji jednak pensja również nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Czy możliwe jest obniżenie wynagrodzenia niektórym pracownikom?
W praktyce pojawiają się jednak sytuacje, w których wynagrodzenie obniżane jest tylko niektórym pracownikom zatrudnionym przez danego pracodawcę. Czy jest to zgodne z obowiązującymi przepisami?
Na to pytanie można by udzielić ulubionej odpowiedzi prawników: to zależy. Przede wszystkim pracodawca może objąć przestojem ekonomicznym tylko poszczególne grupy pracowników lub nawet konkretne osoby. Obniżenie wynagrodzenia możliwe jest natomiast właśnie tylko wobec osób objętych przestojem.
Możliwa jest także sytuacja, w której w grę wchodzi obniżenie wynagrodzenia tylko niektórym z zatrudnionych osób. Przykładowo, jeśli pracodawca zatrudnia w klubie 3 osoby i jednej z nich płaci 3500 złotych brutto, a pozostałym dwóm 2600 złotych. Obecnie kluby nie mogą funkcjonować, więc pracodawca będzie chciał skorzystać z możliwości obniżenia wynagrodzenia. Będzie mógł to zrobić jednak tylko w odniesieniu do pracownika zarabiającego 3500 złotych brutto, skoro pozostali otrzymują minimalne wynagrodzenie.
Obniżenie wynagrodzenia niektórym pracownikom może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania
Jeśli natomiast pracownicy zajmują to samo stanowisko i wszyscy zarabiają powyżej minimalnego wynagrodzenia, wydaje się, że obniżenie wynagrodzenia tylko niektórym z nich nie powinno mieć miejsca. Zgodnie bowiem z artykułem 183c Kodeksu pracy:
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Nie bez znaczenia będzie także artykuł 112 Kodeksu pracy przewidujący, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Jeśli więc wykonują te same obowiązki na tym samym stanowisku, powinno przysługiwać im podobne wynagrodzenie. Podobne, a nie takie samo, bo dopuszczalne jest nieznaczne różnicowanie wynagrodzenia chociażby ze względu na staż czy zaangażowanie pracowników.
