Pijanego pracownika wcale nie trzeba zwalniać. Pracodawcy nie wolno za to zrobić jednej rzeczy

Pijany pracownik to poważny problem dla pracodawcy. Co z taką osobą zrobić? Przede wszystkim, przepisy kodeksu pracy zabraniają dopuszczenie do pracy osoby w stanie nietrzeźwości. Możemy także skontrolować trzeźwość pracownika. Jeśli rzeczywiście mamy do czynienia z osobą pod wpływem alkoholu, to możemy wobec niej wyciągnąć surowe konsekwencje do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie.

Pracowników pod wpływem alkoholu po prostu nie wolno dopuścić do pracy

Jednym z ważniejszych założeń kodeksu pracy jest zapewnienie jej bezpiecznych i higienicznych warunków. Pijany pracownik stanowi zaś potencjalne zagrożenie dla siebie, a czasem nawet innych. Tym samym nie powinno dziwić, że ustawodawca uzbroił pracodawców w szereg narzędzi pozwalających walczyć z tym zjawiskiem. Z których jednak są zobowiązani korzystać, a które stanowią jedynie opcję do wyboru? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w  treści kluczowych przepisów. Pierwszym z nich jest art. 22^1d §1. przywołanej ustawy.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 pojęcie napoju alkoholowego, stanu po użyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Sformułowanie „nie dopuszcza” oznacza, że w tym przypadku pracodawca nie ma żadnego wyboru. Po prostu nie wolno mu dopuścić osoby pijanej do pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy mamy jedynie do czynienia ze stanem po użyciu alkoholu, czy już ze stanem nietrzeźwości.

Jak to wygląda od strony formalnej? Pracodawca musi zakomunikować swoją decyzję pracownikowi wraz z jej podstawą prawną. Ten może z kolei zażądać, by organ powołany do ochrony porządku publicznego przeprowadził badanie jego stanu trzeźwości. Uprawnienie takie przysługuje również samemu pracodawcy. Wspomnianym organem jest oczywiście policja albo o straży miejska lub gminna.  Badanie trzeźwości przeprowadza się alkomatem, a w określonych przypadkach poprzez badanie krwi. W obydwu przypadkach należy uszanować godność oraz intymność pracownika.

art. 22^1c przywołanej ustawy pozwala także na przeprowadzanie badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Warunkiem jest to, by było ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, lub innych osób, albo do ochrony firmowego mienia. Przy czym w tym przypadku mowa raczej o prewencyjnym sprawdzaniu trzeźwości, a nie o sytuacjach, gdy pijany pracownik dał się przyłapać.

Pijany pracownik może zostać ukarany karą pieniężną, a nawet zwolniony dyscyplinarnie

Pracodawca może wobec nietrzeźwego pracownika zastosować szereg środków dyscyplinarnych przewidzianych w art. 108 kodeksu pracy.

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Na uwagę zasługuje wskazanie wprost, że pijany pracownik musi się liczyć z surowszą karą pieniężną. Warto jednak wspomnieć, że nie może ona być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wpływy z tego tytułu pracodawca musi przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kolejną możliwość stanowi zastosowanie art. 52 przywoływanej ustawy, a więc dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Interesuje nas rzecz jasna kwestia ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 100 należy do nich także przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Przy czym warto wspomnieć, że orzecznictwo Sądu Najwyższego sugeruje, że samo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości nie wystarczy. Tym samym pijany pracownik musi jeszcze coś wyrządzić jakąś szkodę, albo upić się już w pracy.

Czy trzeba z któregoś z tych środków skorzystać? Ależ skąd. Zarówno kary porządkowe, jak i zwolnienie dyscyplinarne, stanowią uprawnienie pracodawcy. Teoretycznie nic nie stoi na przeszkodzie, by nie wyciągnąć żadnych konsekwencji, jeśli ten postanowi być wyjątkowo wyrozumiały.