Jeżeli z jakiegoś powodu przeglądasz przepisy prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych, to zapewne natrafiłeś na termin „praca nakładcza”. Jeśli nie interesujesz się zbytnio prawem, to możliwe, że nie zdajesz sobie na co dzień sprawy, że coś takiego istnieje. Tak naprawdę to osobliwa hybryda umowy o dzieło i umowy o pracę.
Ściślej mówiąc: praca nakładcza to w zasadzie umowa o pracę nieco zbliżona do umowy o dzieło
Termin „praca nakładcza” nie przebił się zbytnio do świadomości społecznej, choć bardzo często natrafimy na niego w tekstach ustaw. W kodeksie pracy ta specyficzna forma jej świadczenia zasłużyła sobie na raptem jeden artykuł, który i tak sprowadza się do zrzucenia problemu na rozporządzenia wykonawcze. O wiele częściej wspominają o niej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Zrównują one poniekąd pracę nakładczą z umową o pracę. Wydawać by się mogło, że to całkiem poważna instytucja. Rzeczywistość może jednak rozczarowywać.
W praktyce praca nakładcza, jak możemy przeczytać na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, to po prostu praca chałupnicza. Jest wykonywana w domu i w godzinach wybranych przez pracownika, na podstawie umowy zawartej z pracodawcą. W tym przypadku nazywamy go „nakładcą”. Pod względem prawnym to w zasadzie hybryda umowy o dzieło i umowy o pracę. Z tej pierwszej bierze elastyczny charakter i brak funkcjonalnego podporządkowania pracodawcy w trakcie codziennej pracy. Relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem są jednak dużo bliższe etatowi.
Jak już zdążyłem zasugerować, próżno szukać przepisów regulujących pracę nakładczą w ustawach. Właściwym aktem prawnym jest w tym przypadku rozporządzenie w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Ostatnim razem zostało zaktualizowane w 1996 r. Nie zawiera ono jasnej definicji pracy nakładczej. Możemy jednak wywnioskować z jego treści, na czym ta forma zatrudnienia miałaby polegać. Z tego punktu widzenia kluczowy wydaje się §11 pkt 1. rozporządzenia.
W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń – z wyjątkiem bieżącej konserwacji.
Nakładca dostarcza wykonawcy wszystko, co potrzeba do wykonania postawionego przed nim zadania. Ten z kolei wykonuje powierzoną mu pracę. Umowę zawiera się obowiązkowo na piśmie. Podobnie jak w przypadku umowy o pracę możliwe jest jej zawarcie na okres próbny, czas nieokreślony, czas określony. Do tego dochodzi nam umowa obowiązująca do momentu wykonania zadania.
Gdzieś w alternatywnej rzeczywistości ta forma mogłaby zrobić karierę, ale w dzisiejszej Polsce jest bez szans
Praca nakładcza poza tymi szczegółami nie różni się jakoś bardzo od umowy o pracę. W jej przypadku jak najbardziej obowiązuje na przykład minimalne wynagrodzenie. Zgodnie z §3 rozporządzenia:
1. W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 774 pkt 1 Kodeksu pracy, zwanego dalej „najniższym wynagrodzeniem”.
2. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy również nie różni się zbytnio od trybów przewidzianych w kodeksie pracy dla etatu. Mamy do czynienia z porozumieniem stron, wypowiedzeniem umowy o pracę nakładczą oraz natychmiastowym rozwiązaniem umowy. W grę wchodzą nawet konsultacje z organizacją związkową w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy przez nakładcę.
Wykonawca ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Kobiety mogą liczyć na urlop macierzyński, a inwalidzi I lub II grupy otrzymują dodatkowe 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym.
W przypadku zlecania pracy co najmniej 20 wykonawcom nakładca ma obowiązek sporządzenia regulaminu jej wykonywania. Konsultuje go zakładowa organizacja związkowa, jeśli taka funkcjonuje w danej firmie. Siłą rzeczy praca nakładcza musi być wykonywana zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przywoływane już ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych przesądzają o statusie wykonawców. Praca nakładcza zapewnia tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego. Od wynagrodzenia odprowadzane są także składki na ubezpieczenie społeczne: emerytalna, rentowa, chorobowa i wypadkowa.
W innej rzeczywistości prawnej praca nakładcza mogłaby być nawet całkiem popularna. Byłaby w stanie z powodzeniem zastąpić kodeksowe regulacje dotyczące pracy zdalnej. Stanowiłaby też ciekawą alternatywę dla tych umów o dzieło, które w praktyce okazują się nazbyt podobne do etatów. Problem w tym, że ta forma zatrudnienia jest tak naprawdę umową o pracę z inną podstawą prawną i kilkoma stosunkowo drobnymi różnicami. Nie daje pracodawcom większych korzyści względem alternatyw. Nic dziwnego, że stosuje się ją rzadko.
