O tym, że co do zasady pracodawca udziela urlopu na wniosek pracownika, wie niemal każdy zatrudniony na etacie. Nie wszyscy zdają sobie jednak sprawę, że istnieją też przypadki, gdy sytuacja jest odwrotna. Obecnie pracodawca wysyła na urlop swojego pracownika w dwóch przypadkach.
Pracownik wnosi, pracodawca udziela – zasada niezmienna od lat
Urlop wypoczynkowy to w polskim prawie pracy rzecz niemal święta. Zgodnie z przepisami przysługuje on bowiem każdemu pracownikowi, który przepracował w życiu co najmniej miesiąc. Co więcej, nie ma możliwości by się go zrzec lub przenieść na kogoś innego. Od lat funkcjonuje też niezmienna zasada, że to pracownik wnioskuje o urlop, a pracodawca mu go udziela.
Regułą jest wykorzystywanie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Nasz szef powinien udzielać go zgodnie z wcześniej przyjętym planem urlopowym. Pracownicy mają możliwość zawnioskować o przesunięcie swojego płatnego wypoczynku, ale tylko motywując to ważnymi przyczynami.
Nie każdy wie, że schemat polegający na złożeniu wniosku o urlop i jego udzieleniu obowiązuje także w przypadku urlopu na żądanie. Choć przepisy stanowią, iż pracodawca zobowiązany jest udzielić takiego urlopu to nie oznacza to, że pracownik nie musi uzyskać od szefa stosownej zgody. Czy zatem zdarzają się przypadki kiedy role się odwracają i to pracodawca wysyła na urlop?
Kiedy to pracodawca wysyła na urlop? Z reguły w dwóch przypadkach
Odpowiadając wprost na postawione pytanie – tak. Przede wszystkim do takiej sytuacji dochodzi w momencie, gdy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca mu go udzieli.
Tym samym należy wskazać, że z tak określonego obowiązku pracowniczego jasno wynika, iż szef może nakazać skorzystanie z urlopu, a więc go udzielić, a pracownik musi z niego skorzystać. Potwierdza to z resztą orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 roku, sygn. akt II PK 302/10
Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku urlopu zaległego. Tu przepisy nie są już jednak tak jednoznaczne. Art. 168 Kodeksu pracy wskazuje, że ostateczny termin wykorzystania urlopu za poprzedni rok to 30 września następnego roku kalendarzowego. Odwołując się znów do stanowiska Sądu Najwyższego ze wskazanego przepisu należy wyciągnąć wniosek, że w sytuacji urlopu zaległego pracodawca może wysłać pracownika na urlop niejako przymusowo.
Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 roku, sygn. akt I PK 124/05
Stan zagrożenia epidemicznego wciąż obowiązuje, a to tylko wzmacnia pozycję pracodawcy
Choć ograniczeń związanych z COVID-19 już praktycznie nie odczuwamy, to rząd nadal utrzymuje stan zagrożenia epidemicznego. Wciąż funkcjonuje więc wiele rozwiązań, które zdaniem niektórych powinny być już dawno zniesione. Za jedno z nich można uznać uprawnienie pracodawcy do wysyłania swoich pracowników na zaległe urlopy.
Tak zwana ustawa covidowa przewiduje bowiem, że pracodawca w czasie epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego może wysłać pracownika na zaległy urlop w terminie przez siebie wskazanym. Co więcej może się to odbyć bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Wymiar takiego urlopu nie może przekroczyć 30 dni, a pracownik jest zobowiązany do wykorzystania.
Biorąc pod uwagę wcześniej opisane regulacje, przepisy przyjęte w czasie epidemii COVID-19 zapewne rewolucją nie są, ale na pewno wzmacniają pozycję pracodawcy. Rządzący wprost wskazali bowiem, ze nasz szef już od prawie 3 lat może wedle własnego uznania udzielać zaległego urlopu bez żadnej konsultacji z pracownikiem.
Jak długo takie uprawnienie będzie obowiązywało? Najnowsze przewidywania wskazują, że stan zagrożenia epidemicznego potrwa do 31 marca 2023 roku. Wiele zależy jednak od sytuacji związanej z COVID-19.
