Premia może być częścią wynagrodzenia – jednak jej otrzymanie zależy od zasad, które pracodawca wprowadzi w firmie. Podobnie jest z premią frekwencyjną. Czy jednak każdy pracodawca może ją ustanowić, a jeśli tak, to jakie zasady go obowiązują?
Wynagrodzenie zasadnicze a premie i dodatki
Każdy pracownik musi otrzymać wynagrodzenie za wykonywaną pracę – to jedno z podstawowych praw pracowniczych. To, czy będzie to coś więcej niż wynagrodzenie zasadnicze, zależy jednak niemal wyłącznie od woli pracodawcy.
Do dodatków będących częścią wynagrodzenia fakultatywnego można zaliczyć m.in. dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny (dla osób na określonym stanowisku) czy różne dodatki dla osób wykonujących pracę w określonych warunkach. Jeśli chodzi o premie, możliwości są jeszcze większe – pracodawca może je przyznawać np. za osiągnięcie określonego celu (zazwyczaj sprzedażowego).
Jednym z rodzajów premii jest premia frekwencyjna. Jak sama nazwa wskazuje, pracodawca przyznaje ją za frekwencję w pracy. Ma to zmobilizować pracowników do niebrania np. urlopów na żądanie, urlopów bezpłatnych czy też zwolnień lekarskich bez faktycznej potrzeby. Zazwyczaj premia frekwencyjna obowiązuje w zakładach pracy, gdzie liczebność załogi nie jest zbyt duża, a obłożenie pracy (najczęściej związane z obsługą klientów) jest wyjątkowo wysokie.
Premia frekwencyjna: na jakich warunkach?
Zła wiadomość dla pracowników jest taka, że premia frekwencyjna nie jest w żaden sposób uregulowana przepisami prawa pracy. Pracodawca ma tu zatem pełną dowolność. Wystarczy, że wymyślone przez siebie warunki zamieści w ogólnodostępnym regulaminie zakładu pracy lub w innym dokumencie, z którym bez przeszkód mogą zapoznać się wszyscy pracownicy. Zazwyczaj premia frekwencyjna i zasady jej przyznania są też określone w umowie o pracę.
Teoretycznie – chociaż znów, nie regulują tego żadne przepisy – premia frekwencyjna powinna być premią sezonową, a nie stałą. Głównie dlatego, że zazwyczaj ustanawiają ją pracodawcy ze specyficznych branż – np. szeroko pojętej branży handlowej, turystycznej czy gastronomicznej, gdzie można bez problemu zaobserwować pewne wahania co do liczby klientów. Tym samym pracodawca powinien zachęcać do większej mobilizacji właśnie w tych okresach, gdy klientów jest więcej.
Nie ma też żadnych ograniczeń co do tego, czy pracodawca może w ogóle taką premię wprowadzić – jest to możliwe w każdym zakładzie pracy.
Jak pracodawcy najczęściej ustalają wysokość i warunki premii frekwencyjnej? Zazwyczaj można otrzymać jedynie pełną premię – za stuprocentową obecność w pracy w danym miesiącu. Znacznie rzadziej pracodawca umożliwia otrzymanie premii pracownikom, których nie było w pracy chociaż jednego dnia. Często jest natomiast tak, że pracownicy starsi stażem lub na stanowiskach istotnych z punktu widzenia firmy otrzymują wyższą premię.
Niektórzy pracodawcy do premii frekwencyjnej liczą również nadgodziny – jeśli pracownik z własnej woli wyrobił w danym miesiącu nadgodziny, może np.otrzymać 105 lub 110 proc. wartości premii frekwencyjnej.
Oczywiście premia frekwencyjna – jak właściwie każda premia – rodzi też pewne problemy. Zwłaszcza, jeśli pracodawca co jakiś czas zmienia zasady jej przyznawania lub jej wysokość. Niestety, pracownicy mają w tym zakresie ograniczone pole manewru – wszystko, co związane z premią, ustala pracodawca.
