Powiadają, że nie ma takiego dobrego uczynku, który nie zostanie prędzej czy później ukarany. Jedna z dużych polskich firm postanowiła pójść na rękę swojej wyznającej islam pracownicy. Przerwa na modlitwę oburzyła jednak jej współpracowników. Czy mamy do czynienia z ich dyskryminacją?
Przerwa na modlitwę dla muzułmanki to przykład pójścia pracownikowi na rękę przez pracodawcę
Jak podaje portal money.pl, w pewnym dużym dolnośląskim przedsiębiorstwie pracownica wyznająca islam otrzymała zgodę na odprawianie obowiązkowych modłów w czasie pracy. Przerwa na modlitwę dla muzułmanki sprawiła, że oburzyli się jej współpracownicy. Pojawiły się nawet głosy, że pracodawca idąc na rękę kobiecie dyskryminuje równocześnie pozostałych pracowników.
Zdanie w tej sprawie zabrał nawet Muzułmański Związek Wyznaniowy RP. Jego rzecznik stwierdził bowiem, że muzułmanie w Polsce powinni raczej dostosować się do panującego w naszym kraju prawa i obyczajów. Nawet jeśli pracodawca wykazał się dużą dozą otwartości, to niekoniecznie warto w takim przypadku narażać relacji z kolegami z pracy.
Muzułmanin może również rozwiązać kwestię obowiązkowych modlitw w inny sposób – chociażby odprawiając zaległe modlitwy w domu. Co ciekawe: przerwa na modlitwę w pracy nie zawsze jest zwyczajem obecnym także w krajach muzułmańskich.
Pytanie jednak jak faktycznie do całej sprawy ma się polskie prawo pracy? Sprawa nie jest tak oczywista, jak by się mogło zdawać na pierwszy rzut oka.
Na pierwszy rzut oka przerwa na modlitwę w pracy może dyskryminować pozostałych kolegów
Teoretycznie przerwa na modlitwę powinna obejmować wszystkich pracowników. Skoro jedna pracownica może w czasie dnia roboczego nie pracować przez dłuższy czas, to dlaczego nie jej współpracownicy?
Kodeks pracy zawiera szereg rozbudowanych przepisów antydyskryminacyjnych. Przede wszystkim, „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków„. To by mogło wskazywać na to, że przerwa na modlitwę dla jednego pracownika może stanowić przejaw jego faworyzowania względem pozostałych kolegów.
Pracownicy powinni być również traktowani równo nie tylko co do nawiązania stosunku pracy, ale także jej warunków. Jednym z wprost wskazanych w kodeksie pracy kryteriów niedopuszczalnej dyskryminacji jest także religia. Dyskryminacja w prawie pracy jako taka ma zresztą bardzo szeroką definicję i przez to zakres zastosowania.
Tymczasem nie istnieją przepisy, które nakazywałyby pracodawcy spełnić prośbę pracownicy o umożliwienie jej odprawiania tradycyjnej muzułmańskiej modlitwy w trakcie pracy. To ważne dlatego, że stosowanie się do obowiązującego prawa nie może z definicji stanowić przejawi dyskryminacji. Pracodawca jednak, co istotne, jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Sprawa muzułmanki z Dolnego Śląska to przykład dyskryminacji czysto pozornej
Wiele wskazuje na to, że mamy do czynienia z dyskryminacją czysto pozorną. Brakującym elementem układanki jest bowiem odpowiedź na pytanie: „czy oburzeni współpracownicy kobiety również poprosili swojego pracodawcę o wyświadczenie im podobnej uprzejmości?”.
Warto przy tym zauważyć, że religia katolicka nie wymaga od swoich wiernych obowiązkowych modlitw odmawianych w ciągu dnia. Sytuacje pracowników byłyby podobne, gdyby na przykład istniał religijny obowiązek odmawiania kilka razy dziennie różańca. Z aktem dyskryminacji mielibyśmy do czynienia dopiero wówczas, gdyby ten sam pracodawca odmówił tego samego gorliwym katolikom podlegającym akurat analogicznym obowiązkom.
Co więcej, w tej konkretnej historii może mieć zastosowanie art. 8 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem: „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego„. Takie rozwiązanie prawne stanowi swoisty wentyl bezpieczeństwa przed nadużywaniem przepisów przez strony stosunku pracy.
Jak się jednak do tego wszystkiego ma przerwa na modlitwę? Mówiąc wprost: wykorzystywanie prawa pracy do pognębienia współpracownika jest diametralnie sprzeczne z normami współżycia społecznego. Przepisy antydyskryminacyjne niekoniecznie służą zaś do uzyskania pozbawionej jakiegokolwiek uzasadnienia przerwy w pracy.
