Brak prądu, awarie urządzeń czy inne zdarzenia losowe mogą przytrafić się w każdej pracy. Jeśli pracownik jest gotowy w tym czasie podjąć swoje obowiązki, ale czynniki zewnętrzne mu to uniemożliwiają, pracodawca ma dwie możliwości. Może czekać do końca awarii albo powierzyć pracownikowi inne obowiązki, by jakoś ten czas wykorzystać. Obojętnie, na które rozwiązanie się zdecyduje, będzie musiał jednak zapłacić. Przestój w pracy – bo taka sytuacja ma wówczas miejsce – uprawnia bowiem pracownika do wynagrodzenia.
Gotowość do pracy jest kluczowa
Pracownik nie powinien otrzymywać pieniędzy jedynie za pracę, którą wykonał. Znaczenie ma w tym przypadku pozostawanie w gotowości do podjęcia pracy rozumianej jako stan, w którym mógł niezwłocznie przystąpić do wykonania swoich obowiązków. Wynagradzana jest więc nie zawsze sama praca, ale także czas, który dana osoba poświęciła, by móc ją wykonać, nawet jeśli finalnie tylko czekała, aż awaria dobiegnie końca. Art. 81 § 1 Kodeksu pracy nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wysokość wynagrodzenia za przestój w pracy
Art. 81 Kodeksu pracy określa sposób, w jaki powinno być obliczane wynagrodzenie za przestój w pracy. Będzie ono przysługiwać pracownikowi pod warunkiem, że przestój nie nastąpił z jego winy. Jeśli umowa reguluje wynagrodzenie miesięczne, należy kwotę tę podzielić przez liczbę godzin wypracowanych w miesiącu i tak uzyskaną stawkę pomnożyć przez liczbę godzin przestoju. Znacznie łatwiej jest, jeśli pracownik rozlicza się stawką godzinową – wtedy pomnożenie przez liczbę godzin przestoju pozwala łatwo wyliczyć kwotę wynagrodzenia. Niektóre umowy nie przewidują jednak ani stawki miesięcznej, ani godzinowej. W takim wypadku pracownikom przysługuje 60% wynagrodzenia liczonego tak, jak wynagrodzenie urlopowe.
Przestój nie musi oznaczać bezczynności – pracownik może otrzymać inne zadanie
Pracodawca nie musi jednak zawsze być stratny w wyniku przestoju. Może wykorzystać to, że pracownik jest na miejscu i powierzyć mu inne zadanie. Zapłaci wtedy za wykonaną pracę, a wynagrodzenie to nie będzie mogło być niższe niż minimum przewidziane w cytowanym wcześniej przepisie. Jeśli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, któremu następnie powierzono inne czynności, otrzyma on wynagrodzenie tylko za pracę, którą wykonał.
Przestój w pracy nie wymusza wzięcia urlopu
Pracodawcom zdarza się zmuszać pracowników do urlopu, gdy nastąpi przestój w pracy. Nie mają jednak do tego prawa. Są wprawdzie dwie sytuacje dopuszczające przymusowy urlop, ale żadna z nich nie jest związana z przestojem. Dzieje się tak w okresie wypowiedzenia umowy oraz gdy przed upływem terminu do wykorzystania urlopu zaległego za rok poprzedni pracownik uchyla się od jego wykorzystania. Co do zasady jednak urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika, a tym samym realizowany jest w oparciu o plan urlopowy albo po porozumieniu obu stron – nie zaś pod przymusem.
