Dostajesz ofertę pracy i słyszysz: „Na początek umowa zlecenie, a potem zobaczymy". Brzmi znajomo? Dla wielu osób to standard wejścia na rynek pracy. Problem w tym, że „umowa zlecenie" to nie jest po prostu „taka inna umowa o pracę". To zupełnie odmienny stosunek prawny, który pozbawia Cię większości praw pracowniczych. Warto wiedzieć, na co się godzisz.
Umowa o pracę a umowa zlecenie – podstawowe różnice prawne
Umowa o pracę jest regulowana przez Kodeks pracy i tworzy stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W zamian otrzymuje nie tylko wynagrodzenie, ale też cały pakiet uprawnień gwarantowanych przez prawo.
Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna regulowana przez Kodeks cywilny. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego działania – wykonywania określonych czynności na rzecz zleceniodawcy. Nie ma tu podporządkowania służbowego, nie ma miejsca i czasu pracy narzuconego z góry, nie ma też większości przywilejów pracowniczych.
Kluczowa różnica: pracownik na etacie jest chroniony przez dziesiątki przepisów Kodeksu pracy. Zleceniobiorca ma tylko to, co zapisano w umowie – plus minimalne gwarancje z Kodeksu cywilnego, które są znacznie skromniejsze.
Urlop – umowa o pracę a umowa zlecenie
Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika zatrudnionego na umowę o pracę. Przysługuje mu 20 dni urlopu rocznie (przy stażu pracy krótszym niż 10 lat) lub 26 dni (przy stażu 10 lat i więcej). Urlop jest płatny – pracownik otrzymuje wynagrodzenie tak, jakby normalnie pracował. Co więcej, pracodawca nie może zmusić pracownika do rezygnacji z urlopu ani „wykupić" go pieniędzmi (z wyjątkiem ekwiwalentu przy rozwiązaniu umowy).
Na umowie zlecenie urlop wypoczynkowy po prostu nie istnieje. Kodeks cywilny nie przewiduje takiej instytucji dla zleceniobiorców. Jeśli chcesz wziąć wolne, nie pracujesz – i nie zarabiasz. Niektórzy zleceniodawcy oferują „urlop" jako benefit, ale to ich dobra wola, nie Twoje prawo. Mogą go przyznać, ale równie dobrze mogą odmówić.
Podobnie wygląda sprawa innych rodzajów urlopu. Na etacie masz prawo do urlopu okolicznościowego (ślub, narodziny dziecka, pogrzeb bliskiej osoby), urlopu na żądanie (4 dni rocznie), a nawet możliwość wzięcia urlopu bezpłatnego w szczególnych sytuacjach. Na zleceniu – nic z tych rzeczy.
L4 i zasiłek chorobowy – umowa o pracę a umowa zlecenie
Zachorowałeś i nie możesz pracować? Na umowie o pracę dostajesz L4 i zachowujesz prawo do wynagrodzenia. Przez pierwsze 33 dni choroby w roku (14 dni dla osób 50+) płaci pracodawca – 80% wynagrodzenia. Potem przejmuje ZUS, wypłacając zasiłek chorobowy. Możesz chorować nawet 182 dni i przez cały ten czas otrzymujesz pieniądze.
Na umowie zlecenie sytuacja jest znacznie gorsza. Ubezpieczenie chorobowe dla zleceniobiorców jest dobrowolne – musisz sam zgłosić chęć opłacania składki. Jeśli tego nie zrobiłeś, choroba oznacza zero przychodów. Jeśli opłacasz składkę chorobową, zasiłek i tak przysługuje dopiero po 90 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia (tzw. okres wyczekiwania). Na etacie ten okres wynosi tylko 30 dni.
Co więcej, wysokość zasiłku chorobowego na zleceniu zależy od zadeklarowanej podstawy wymiaru składek. Jeśli płaciłeś minimalne składki, zasiłek też będzie minimalny – nawet jeśli faktycznie zarabiałeś więcej.
Wypowiedzenie umowy – umowa o pracę a umowa zlecenie
Stabilność zatrudnienia to obszar, gdzie różnice między umową o pracę a umową zlecenie są najbardziej drastyczne. Pracownika na etacie chronią okresy wypowiedzenia uzależnione od stażu pracy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu od 6 miesięcy do 3 lat, 3 miesiące przy stażu powyżej 3 lat.
Pracodawca nie może też zwolnić pracownika „ot tak". Musi podać przyczynę wypowiedzenia (przy umowie na czas nieokreślony), a ta przyczyna musi być konkretna i uzasadniona. Pracownik może odwołać się do sądu pracy i żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Warto przy tym znać różnicę między wypowiedzeniem a rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron – to dwie różne instytucje z odmiennymi skutkami.
Na umowie zlecenie żadna z tych ochronnych zasad nie obowiązuje. Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie, bez podawania przyczyny, ze skutkiem natychmiastowym (chyba że umowa stanowi inaczej). Nie ma okresów wypowiedzenia wynikających z ustawy, nie ma ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem, nie ma sądu pracy, który mógłby przywrócić Cię na stanowisko.
Wynagrodzenie minimalne i terminowość wypłaty
Na umowie o pracę masz gwarancję minimalnego wynagrodzenia – w 2025 roku to 4666 zł brutto. Pracodawca musi wypłacać pensję co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie. Za opóźnienia grożą mu odsetki i kary. Nie może też jednostronnie obniżyć Ci pensji – wymaga to Twojej zgody lub wypowiedzenia zmieniającego.
Na umowie zlecenie obowiązuje minimalna stawka godzinowa – w 2025 roku to 30,50 zł brutto za godzinę. Jednak zleceniodawca może stosować różne sztuczki: płacić za „efekt" zamiast za godziny, opóźniać wypłaty powołując się na brak środków, jednostronnie zmieniać warunki współpracy. Egzekwowanie swoich praw jest trudniejsze – sprawy trafiają do sądu cywilnego, nie do sądu pracy.
Składki ZUS – umowa o pracę a umowa zlecenie
Od 2016 roku umowy zlecenie są częściowo „ozusowane" – zleceniobiorca podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu i wypadkowemu (jeśli nie ma innego tytułu do ubezpieczeń). Składka zdrowotna też jest obowiązkowa. Dobrowolne pozostaje tylko ubezpieczenie chorobowe.
Na umowie o pracę wszystkie składki są obowiązkowe, ale dzięki temu masz pełną ochronę: emeryturę, rentę w razie niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, świadczenie rehabilitacyjne. Na zleceniu – jeśli nie dopłacisz do chorobowego – część tych świadczeń Ci nie przysługuje.
Różnica jest też w kosztach dla zatrudniającego. Pracodawca płaci za pracownika więcej składek niż zleceniodawca za zleceniobiorcę. To jeden z powodów, dla których firmy preferują umowy cywilnoprawne – są po prostu tańsze. Kosztem Twojego bezpieczeństwa.
Nadgodziny i czas pracy
Pracownik na etacie ma ściśle określony czas pracy – co do zasady 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Za pracę ponad te limity przysługuje dodatek za nadgodziny: 50% za nadgodziny w dni robocze, 100% za nadgodziny w nocy, niedziele i święta. Pracodawca nie może zmusić pracownika do nieograniczonej pracy w godzinach nadliczbowych – istnieją limity roczne. Warto też wiedzieć, jak wygląda kwestia nadgodzin a pracy w godzinach ponadwymiarowych.
Na umowie zlecenie pojęcie nadgodzin nie istnieje. Płacisz stawkę godzinową – i tyle. Nie ma dodatków za pracę w nocy, w weekendy czy święta (chyba że umowa stanowi inaczej). Nie ma limitów czasu pracy. Teoretycznie zleceniobiorca sam decyduje, kiedy pracuje – ale w praktyce często musi być dostępny wtedy, gdy wymaga tego zleceniodawca.
Ochrona przed zwolnieniem w szczególnych sytuacjach
Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę przed zwolnieniem dla niektórych grup pracowników. Nie można wypowiedzieć umowy kobiecie w ciąży, pracownikowi w wieku przedemerytalnym (4 lata przed emeryturą), pracownikowi przebywającemu na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Działaczy związkowych też chroni szczególna procedura.
Na umowie zlecenie żadna z tych ochronnych zasad nie obowiązuje. Ciężarna zleceniobiorczyni może zostać „zwolniona" z dnia na dzień. Osoba tuż przed emeryturą – podobnie. Jedyną ochroną jest to, co uda się wynegocjować i zapisać w umowie. Ale nawet wtedy egzekwowanie tych zapisów jest trudniejsze niż na etacie.
Warto też pamiętać, że na etacie istnieje różnica między zwykłym wypowiedzeniem a zwolnieniem dyscyplinarnym – to drugie jest natychmiastowe, ale wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków. Na zleceniu taki podział nie ma sensu – umowę można rozwiązać natychmiast bez podawania przyczyny.
Umowa zlecenie zamiast umowy o pracę – kiedy to nielegalne
Jeśli Twoja „umowa zlecenie" w rzeczywistości wygląda jak stosunek pracy – pracujesz w określonych godzinach, w siedzibie firmy, pod kierownictwem przełożonego, wykonujesz polecenia – to najprawdopodobniej masz do czynienia z tzw. pozorną umową cywilnoprawną. Pracodawca „udaje", że to zlecenie, żeby zaoszczędzić na składkach i uniknąć przepisów Kodeksu pracy.
Takie działanie jest nielegalne. Możesz wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd przyzna Ci rację, pracodawca będzie musiał wyrównać wszystkie świadczenia: zaległy urlop, składki ZUS, ewentualne nadgodziny. Państwowa Inspekcja Pracy też może interweniować i nałożyć na pracodawcę karę.
Podstawą jest art. 22 §1² Kodeksu pracy: „Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1". Jeśli praca ma charakter podporządkowany – powinna być umowa o pracę, niezależnie od nazwy dokumentu.
Umowa o pracę a umowa zlecenie – co wybrać
Jeśli masz wybór, umowa o pracę niemal zawsze jest korzystniejsza dla osoby zatrudnianej. Daje urlop, pełne L4, ochronę przed nagłym zwolnieniem, jasne zasady wynagradzania nadgodzin, składki na przyszłą emeryturę. To po prostu bezpieczniejsza forma zatrudnienia.
Umowa zlecenie może mieć sens w specyficznych sytuacjach: jako dodatkowe źródło dochodu obok etatu, przy krótkiej współpracy projektowej, gdy zależy Ci na elastyczności i nie potrzebujesz stabilności. Dla studentów do 26. roku życia zlecenie bywa korzystne podatkowo (brak składek ZUS przy statusie studenta).
Ale jeśli pracodawca oferuje Ci zlecenie jako jedyną formę „zatrudnienia" na stałe stanowisko, z pełnym etatem i podporządkowaniem – to sygnał ostrzegawczy. Albo próbuje oszczędzać Twoim kosztem, albo firma ma problemy finansowe. W obu przypadkach warto się zastanowić, czy to na pewno miejsce, w którym chcesz pracować.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
