Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Prawo pracownika do corocznych, płatnych urlopów, wynika nawet z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP. Kodeks pracy jedynie uszczegóławia tę materię. Wśród dostępnych instrumentów mowa jest o urlopie na żądanie, na dziecko,  szkoleniowym, bezpłatnym ale też wypoczynkowym.

Przechodząc z kolei do słynnego L4, to wiąże się z nim wynagrodzenie chorobowe, o którym także warto wspomnieć i które wynika z art. 92 Kodeksu pracy (zasiłek chorobowy z odrębnej ustawy).

Najprościej rzecz ujmując, za niezdolność pracownika do pracy wskutek

przysługuje prawo do wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości. W wypadku choroby lub kwarantanny, prawo to co do zasady przysługuje w wypadku choroby trwającej nieprzerwanie 33 dni w ciagu roku kalendarzowego i wynosi 80% wynagrodzenia.

Aby otrzymać takie wynagrodzenie, należy mieć prawo do zasiłku chorobowego. Tę problematykę regulują jednak odrębne przepisy,

Zwolnienie lekarskie stanowi dowód niezdolności do pracy. Choć nie jest to oczywiste, ale wynika wprost z Kodeksu pracy, celem urlopu jest odpoczynek pracownika, który jest zdolny do pracy. Powoduje to, że niezdolność do pracy niejako wyłącza możliwość skorzystania z urlopu.

Nawet, gdy termin urlopu jest ustalony, a nawet wówczas, gdy pracownik jest w trakcie urlopu, a zachoruje i przedstawi zwolnienie lekarskie, na mocy art. 165 k.p. - tj. z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

Co więcej, reszta urlopu oczywiście pracownikowi nie przepada. Pracodawca jest wówczas obowiązany udzielić urlopu w terminie późniejszym. To samo potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2015 roku (II PK 84/14) wprost stwierdzając, że:

Warto jednak wspomnieć, że ewentualne wynagrodzenie chorobowe nie będzie przysługiwać w sytuacji, gdy pracownik zachoruje podczas urlopu bezpłatnego. Gdy pracownik na takim urlopie zachoruje, a stanie się zdolny do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego, to wynagrodzenie chorobowe przysługiwać mu będzie jedynie za okres od końca urlopu bezpłatnego.

Co ważne, nie można oczywiście odwołać z urlopu pracownika, który pójdzie podczas niego na L4. Nie jest on wówczas na urlopie, a na zwolnieniu lekarskim. Ciekawe jest także to, że powyższe regulacje - dotyczące samego chorowania - mają również zastosowanie do izolacji czy kwarantanny.