A może to umowa o pracę cały czas była źródłem problemu ze "śmieciówkami" i "wypychaniem na samozatrudnienie"?
Teoretycznie w Polsce umowa o pracy jest nie tylko "domyślną" formą zatrudnienia, ale wręcz jedyną dopuszczalną. Z pewnością osoby choćby luźno zaznajomione z praktyką rynku pracy w tym momencie złapią się za głowę. Takie stwierdzenie brzmi jak mało śmieszny żart. Jego odzwierciedlenie znajdziemy jednak w treści art. 22 kodeksu pracy.
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
[...]
Jeżeli zastąpienie etatu umową cywilnoprawną jest takie niedopuszczalne, to dlaczego przedsiębiorcy robią to z powodzeniem od co najmniej dwóch dekad, a wszelkie próby zwalczania "śmieciówek" przez kolejne rządy kończą się zawsze porażką? Najprościej jest zrzucać całą winę na przedsiębiorców, którzy rzekomo tylko czekają na to, by wyzyskać swoich pracowników. W tej narracji jest jednak kilka wad. Słynni "Janusze Biznesu" stanowią co najwyżej sporadyczne czarne owce. Sami pracownicy nierzadko preferują umowy cywilnoprawne albo relacje B2B, żeby dostawać więcej pieniędzy na rękę. Do tego w ostatnim czasie nawet instytucje publiczne zaczęły coraz śmielej zatrudniać nie-pracowników na śmieciówkach i umowach B2B.
Wydaje mi się, że w dyskusji nad alternatywnymi formami zatrudnienia brakuje jednego ważnego elementu. Czas zacząć się zastanawiać nad tym, czy przypadkiem z "domyślną" formą zatrudnienia nie jest coś nie tak. Wady zatrudniania na etacie są dość oczywiste. Także bycie zatrudnionym na umowie o pracę może odbiegać od ideału.
Wady zatrudniania na etacie to nie tylko stale rosnące koszty
Nie da się ukryć, że dla większości przedsiębiorców wady zatrudniania na etacie zaczynają się i kończą na kosztach. Z perspektywy osób prowadzących firmy i zatrudniania pracowników są one niezwykle czytelne i równocześnie bardzo kłopotliwe. Pracownikom może ten fakt unikać, bo widzą jedynie swoją wypłatę brutto i różnicę pomiędzy nią a kwotą, która trafia na ich konto. Tak się jednak składa, że wynagrodzenie brutto to kłamstwo.
Kwota ta nijak nie odpowiada całości kosztów zatrudnienia pracownika. Tak naprawdę wypłata netto to koszty ponoszone przez przedsiębiorcę po odliczeniu składek ZUS oraz na ubezpieczenie zdrowotne pracownika, które ustawodawca rozbił na "odprowadzane przez pracodawcę" i "odprowadzane przez pracownika". To tak naprawdę jedne i te same składki.
Warto w tym momencie wspomnieć, że przedsiębiorcom nierzadko opłaca się zaoferować pracownikom więcej pieniędzy, byleby zgodzili się przejść na współpracę w formie umowy cywilnoprawnej albo założyć firmę i zawrzeć z nimi umowę B2B. Chodzi oczywiście o więcej pieniędzy na rękę przy jednoczesnym niższym koszcie dla przedsiębiorcy. Nic tak nie mówi, że z etatem jest coś nie tak, jak ten jeden mechanizm.
O ile z rzeczywistymi kosztami zatrudnienia trudno tak naprawdę cokolwiek w tym momencie zrobić, o tyle pozostałe wady zatrudniania na etacie wynikają raczej z archaicznego sposobu konstruowania przepisów prawa pracy. W tej kategorii najbardziej rażący wydaje się sama treść stosunku pracy. Narzucanie przez ustawę wykonywania pracy w "miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę" niemalże podkopało sens pracy zdalnej w polskich realiach prawnych. Kwestia kierownictwa pracodawcy sprzyja utrzymywaniu folwarczno-feudalnego myślenia o relacjach pracodawca-pracownik. Umowy cywilnoprawne oraz relacje B2B nie mają takiego bagażu.
Nie da się także ukryć, że przepisy kodeksu pracy w wielu miejscach premiują zbędny formalizm. Najlepszym tego przykładem są te dotyczące wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli chcemy kogoś zwolnić, to musimy znaleźć jakiś naprawdę dobry powód, który w razie czego utrzyma się w sądzie pracy. Do tego dochodzi nam obowiązkowe powiadomienie zakładowego związku zawodowego, który może czasem dać pracownikowi cynk, że to świetny moment na dostarczenie zwolnienia lekarskiego.
Jaki jest sens trzymania się na siłę miejsca, w którym nas nie chcą? O wiele rozsądniejszą regulacją byłaby rezygnacja z instytucji nieuzasadnionego wypowiedzenia w zamian za wydłużenie na wzór duński okresów wypowiedzenia z możliwością jego skrócenia za odszkodowaniem pieniężnym.
Jeżeli chcemy sprawić, by przedsiębiorcy przestali szukać alternatywnych form zatrudnienia, etat powinien się zmienić. Zamiast kolejnych niedziałających zakazów i nakazów, powinniśmy uelastycznić umowę o pracę i unowocześnić jej charakter.
