Z dniem 26 kwietnia wchodzą w życie zmiany w kodeksie pracy, które implementują postanowienia dyrektywy work-life balance. Anna Janicka, radca prawny ClickMeeting, zwraca uwagę na kilka kluczowych korzyści dla pracowników, które przynoszą nowe przepisy. W grę wchodzi między innymi 7 dodatkowych dni wolnego oraz wydłużony urlop rodzicielski.
Dyrektywa work-life balance zostanie zaimplementowana po ponad półrocznym opóźnieniu
Zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym nie jest wcale łatwe. Wymagania stawiane przez pracodawców i niewłaściwa organizacja pracy mogą sprawić, że pracownik będzie miał mniej czasu dla siebie i rodziny, niż powinien. Nie trzeba chyba nikogo przekonywać, że taki stan rzeczy może wpływać negatywnie na jego zdrowie i stan relacji międzyludzkich. Z punktu widzenia przedsiębiorców, przeciążony ponad miarę pracownik wcale nie jest czymś pożądanym. Taka osoba będzie pracować najczęściej pracować dużo mniej wydajnie.
Pewną pomoc w zachowaniu wspomnianej równowagi zapewni unijna dyrektywa work-life balance, na co zwróciła uwagę Anna Janicka, radca prawny ClickMeeting, polskiej platformy do organizacji wideokonferencji i webinarów. Implementacja przepisów dyrektywy poprzez nowelizację polskiego kodeksu pracy nastąpi 26 kwietnia. Jak słusznie zauważyła Janicka, po ponad półrocznym opóźnieniu. Nasz ustawodawca ewidentnie ma problem z uchwalaniem na czas ustaw wdrażających przepisy ważnych unijnych dyrektyw. Z podobnym przypadkiem mieliśmy przecież w przypadku dyrektywy Omnibus.
Co dokładnie polskim pracodawcom przyniesie dyrektywa work-life balance? Teoretycznie jej celem jest przeciwdziałanie zjawisku ograniczania aktywności zawodowej kobiet oraz nierówności między kobietami i mężczyznami w zakresie godzenia życia zawodowego i prywatnego. W praktyce jednak ze zmian skorzystają właściwie wszyscy pracownicy, niezależnie od ich płci. Warto jednak zwrócić uwagę na filozofię ich projektowania. Anna Janicka przekonuje, że nie powinniśmy się spodziewać wywrócenia prawa pracy do góry nogami.
Uchwalone przepisy nie są rewolucyjne w kontekście zachowania work-life balance na co dzień. Nie zmieniają one w sposób istotny zasad codziennej pracy większości pracowników. Przepisy koncentrują się przede wszystkim na ułatwieniu pracownikom sprawowania funkcji opiekuńczych w nagłych sytuacjach życiowych.
Pracodawcy będą mieli do dyspozycji dłuższe urlopy i więcej przerw w pracy
Pierwszą istotną nowość stanowi 7 dodatkowych dni wolnych. Składają się na nie: urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym i urlop z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Warto przy tym wspomnieć, że ustawodawca pozwolił pracownikom na składanie wniosków o taki urlop także w formie elektronicznej. Teoretycznie wystarczy wysłać pracodawcy wiadomość e-mail o potrzebie skorzystania z dnia wolnego.
Kolejna ważna zmiana dotyczy długości urlopu rodzicielskiego. Rodzice będą mieli prawo do przerwy, której maksymalny wymiar będzie uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy porodzie. Przy jednym dziecku wynosi on do 41 tygodni a w przypadku ciąży mnogiej do 43 tygodni.
Urlop rodzicielski będzie cały czas przysługiwał łącznie obojgu pracującym rodzicom. Jest jednak pewna nowość. Każde z nich otrzyma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu. Przez „wyłączne” należy rozumieć brak możliwości przeniesienia tego prawa na drugiego rodzica. Skąd taka zamiana? Chodzi o to, by ojcowie nie przerzucali swojej części urlopu na matki i tym samym nie wypychali ich z rynku pracy. Tym samym wprowadzony mechanizm ma przyczynić się do zrównania pozycji obojga płci. Przy okazji niejako przymusi mniej aktywnych rodziców do skorzystania z okazji do wypracowania więzi ze świeżo urodzonym dzieckiem.
Zmiany obejmą także kodeksowe przerwy przysługujące pracownikom. Mamy tutaj dobrą wiadomość: będą dłuższe i częstsze. Jak komentuje Janicka,
Znowelizowany kodeks pracy przewiduje także bez wyjątków, obowiązkowe dłuższe przerwy dla pracowników: jeśli pracownik świadczy pracę powyżej 9 godzin, zyskuje dodatkowe 15 minut przerwy, a jeśli pracuje powyżej 16 godzin, ma wtedy prawo do kolejnej 15-minutowej przerwy. Chodzi tutaj o czas pracy wynikający z normalnego rozkładu czasu pracy, jak i z nadgodzin.
Pracodawca nie będzie też mógł zmuszać swoich pracowników do nadgodzin bez ich wyraźnej zgody.
Przepisy wdrażające dyrektywę work-life balance chronią bardzo różne interesy pracowników
Nowych przepisów zabezpieczających interesy pracownika jest więcej. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu. Pozostaje mu jedynie zakaz aktywności konkurencyjnej w stosunku do własnej działalności.
Anna Janecka zwraca uwagę, że takie rozwiązanie może stanowić kłopot dla niektórych pracodawców, zwłaszcza tych nieprzyzwyczajonych jeszcze do fenomenu pracy zdalnej. To prawda. W dzisiejszych czasach łatwo o sytuacje, gdy pracownik równocześnie zdalnie świadczy pracę dla więcej niż jednego pracodawcy. Problem w tym, że ci płacą mu zwykle za 100 proc. poświęcanego czasu. Z drugiej jednak strony, czy to rzeczywiście taki problem, jeśli pracownik wykonuje swoje zadania bez zarzutu?
Pracodawca będzie musiał także informować wszystkich pracowników o możliwościach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy. Teoretycznie ma to zwiększyć sprawiedliwość rozdziału stanowisk w obrębie jednego zakładu pracy. To jednak nie koniec. Ustawodawca chce również ułatwić świeżo zatrudnionym pracownikom renegocjację warunków pracy. Jak przypomina Janicka,
Nowością jest także to, że pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na okres próbny) będą mogli raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Wniosek może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie musi tego wniosku uwzględniać, choć w miarę możliwości powinien, ale musi na niego odpowiedzieć, a jeżeli go nie uwzględnia – musi to uzasadnić.
Wreszcie, po wejściu w życie nowych przepisów, pracodawcy będą musieli uzasadniać także wypowiedzenia umów na czas określony.
Ustawodawca, jak to ma niestety w zwyczaju, zostawił pracodawcom bardzo krótki okres na wdrożenie zmian w swoich przedsiębiorstwach. Wynosi on zaledwie 21 dni. Dobrą wiadomością jest to, że tym razem nie jest wymagana konsultacja z zakładowymi organizacjami związkowymi w tej sprawie.
