Zatrudnianie jedynie na umowie zlecenia okazało się zaskakująco popularne. Robi to ok. 5 proc. wszystkich firm w Polsce
Domyślną formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Wynika to wprost z przepisów kodeksu pracy. Tyle teorii, bo rzeczywistość pokazuje, że można prowadzić firmę, mieć całkiem sporo pracowników i nie zatrudniać nikogo na etacie. Ciekawe dane na ten temat podał przedstawiciel Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.
W czwartek Business Insider powołał się na Liwiusza Laskę, dyrektora generalnego w resorcie pracy. Wskazał on, że we wrześniu 2025 r. aż 151,7 tys. firm zgłosiło do ZUS jedynie zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia i agencyjnej. Co szczególnie interesujące: 3,2 tys. przedsiębiorstw zgłosiło 10 i więcej osób świadczących pracę w formie, co do której stosuje się przepisy dotyczące zleceń.
Po co właściwie zgłaszać zatrudnionych na zleceniu do ZUS? Obecnie ten typ umowy jest częściowo oskładkowany. Obowiązek odprowadzania składek co do zasady pojawia się w momencie, gdy dana osoba świadczy pracę wyłącznie na umowie zlecenia i nie jest studentem. Nie da się przy tym nie wspomnieć, że możliwości pracodawców w kwestii unikania zatrudniania na umowie o pracę wcale nie kończą się na zleceniach. W grę wchodzą przecież także mniej popularne umowy o dzieło oraz robiąca od jakiegoś czasu furorę relacja B2B.
Ktoś mógłby w tym momencie stwierdzić, że przecież elastyczne formy zatrudnienia jak najbardziej da się stosować w całości zgodnie z ich przeznaczeniem. To prawda. Można się jednak spodziewać, że całkiem sporo umów z tych 150 tys. zleceń na co dzień nie różni się niczym istotnym od wykonywania umowy o pracę. Kluczowe czynniki są zazwyczaj trzy: określone miejsce pracy, ścisła kontrola czasu pracy nie-pracownika oraz stały nadzór szefa nad wykonywaniem przez niego pracy.
Dlaczego to takie ważne? MRPiPS nie podaje przecież tych danych po prostu jako statystycznej ciekawostki. Chodzi o uzasadnienie surowych rozwiązań proponowanej reformy PIP, której dalsze losy i ostateczny kształt dalej się ważą. Przypomnijmy: chodzi przede wszystkim o możliwość jednostronnego przekształcania elastycznych form zatrudnienia w etaty przez inspektorów pracy.
Nadużywanie zleceń i stosowanie ich w niewłaściwy sposób może się odbić przedsiębiorcom czkawką
Jak się łatwo domyślić, duża skala niewłaściwie wykorzystywanych przez przedsiębiorców umów zlecenia stanowi znakomity argument, by przekonać wyborców o potrzebie dokonania zmian i równocześnie wywierać nacisk na koalicjantów, by rzeczywiście doprowadzić do reformy PIP. Liczba 150 tys. może nie wydawać się zbyt wielka, ale trzeba pamiętać, że na każdą przypada przynajmniej paru pracowników. Mamy także do czynienia ze skrajnością, która obejmuje ok. 5 proc. wszystkich przedsiębiorstw w Polsce. Rzeczywisty odsetek mógłby zresztą wzrosnąć, jeśli od 2,79 mln firm odejmiemy zatrudnionych na B2B.
Dla pracodawców stosujących elastyczne formy zatrudnienia jako "atrakcyjne zamienniki etatu" to fatalna wiadomość. Czy jednak nie są przypadkiem sami sobie winni? Historia stosowania umów cywilnoprawnych w Polsce uczy, że zastępowanie nimi etatu ma bardzo liche podstawy prawne. W przypadku zleceń można mówić wręcz o jej istnieniu co najwyżej "na słowo honoru".
Obecny stan wynika w dużej mierze z przymykania oczu przez kolejne rządy na praktykę, która w pewnym momencie ewoluowała w poważny problem społeczny. Stąd wzięły się "umowy śmieciowe", które w końcu na stałe weszły do języka i społecznej percepcji. Tak naprawdę to aż dziwne, że dopiero obecne MRPiPS postanowiło na poważnie wziąć się za rozwiązanie kwestii zastępowania etatów "śmieciówkami".
Można się spodziewać, że w toku prac nad reformą PIP jej najbardziej kłopotliwe dla przedsiębiorców rozwiązania zostaną nieco złagodzone. Mowa przede wszystkim o drodze odwoławczej i o kwestii wywierania skutków wstecznych przez ewentualną decyzję inspektora PIP. Na przeszkodzie stoi przede wszystkim naprawdę duża szansa na prezydenckie weto.
Nie ma się jednak co oszukiwać: problemu można byłoby uniknąć, gdyby stosować umowy zlecenia i pozostałe elastyczne formy zatrudnienia zgodnie z ich przeznaczeniem. Nikomu nie grozi ani przymusowe przekształcenie umowy w etat, ani nawet sądowe ustalenie istnienia stosunku pracy, jeśli nie będzie ku temu żadnych podstaw.
