Jawność wynagrodzenia jeszcze przed zatrudnieniem. Co w praktyce zmieni nowa ustawa?
Nowelizacja Kodeksu pracy, wdrażająca unijną dyrektywę, nakłada na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o wysokości proponowanego wynagrodzenia lub jego widełkach. Co istotne, informacja ta musi być przekazana najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Teoretycznie z ustawy nie wynika zatem wcale, że stawka wynagrodzenia musi być podana w ogłoszeniu o pracę - jak jednak wskazują eksperci, wszystko wskazuje na to, że publikowanie stawek już w ogłoszeniu stanie się mimo wszystko rynkowym standardem. To pozwoli nie tylko spełnić obowiązek informacyjny, ale też przyciągnąć kandydatów, dla których transparentność odgrywa istotną rolę.
Zdaniem części ekspertów największym wyzwaniem dla firm nie jest jednak sama publikacja widełek, a to, co się za nimi kryje. Jak wskazuje Ewelina Glińska-Kołodziej, ekspertka z firmy Trenkwalder, wiele przedsiębiorstw nie posiada spójnej, opartej na obiektywnych kryteriach polityki płacowej. Jak komentuje,
Zbyt wiele firm koncentruje się dziś wyłącznie na publikacji widełek płacowych. Tymczasem to wierzchołek góry lodowej. Jeżeli firma nie ma spójnej polityki wynagrodzeń, może narazić się na poważne konsekwencje: niezadowolenie pracowników, wewnętrzne konflikty i odpływ talentów.
Jej zdaniem, aby sprostać nowym przepisom, firmy muszą przeprowadzić gruntowny audyt wewnętrzny. Kluczowe ma być stworzenie sprawiedliwej i logicznej hierarchii ról w organizacji. Według ekspertki dopiero na tej podstawie możliwe będzie zbudowanie realnej siatki płac i obiektywnych przedziałów wynagrodzeń. To natomiast pozwoli firmie uchronić się przed oskarżeniami nie tylko ze strony kandydatów, ale też - a może przede wszystkim - własnych pracowników.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Co jednak, jeśli firmy nie przygotują się na zmiany?
Jak twierdzi Glińska-Kołodziej, firmy, które zignorują konieczność wewnętrznych porządków i ograniczą się jedynie do formalnej publikacji widełek, ryzykują poważnymi konsekwencjami. Gdy obecni pracownicy zaczną porównywać swoje zarobki z nowymi ofertami - zarówno własnej firmy, jak i konkurencji - nieuniknione staną się pytania o podwyżki i istniejące dysproporcje płacowe. To z kolei może prowadzić do spadku zaufania ze strony pracowników, a w skrajnych przypadkach - nawet do odpływu najbardziej wartościowych specjalistów do innych firm.
Firmy powinny zatem jak najszybciej wdrożyć odpowiednie rozwiązania. Oczywiście może ostatecznie okazać się, że przedsiębiorstwa będą usiłowały spełnić jedynie minimalne wymagania wynikające z ustawy; można jednak mieć nadzieję, że bardziej ambitne firmy, chcące zachować konkurencyjność (również pod względem zatrudniania talentów) wyznaczą pewne standardy, do których będzie musiała dostosować się reszta przedsiębiorstw.
