Ustawa o ochronie sygnalistów jest dziurawa. "Donosicieli" będzie bardzo trudno zwolnić za cokolwiek

Działania odwetowe, czy usprawiedliwiona reakcja szefa na wybryki pracownika? Granica jest zbyt płynna

Sygnaliści zgłaszający nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy rzeczywiście mogą być czymś cennym dla samego przedsiębiorcy. Dotyczy to niekiedy nawet przypadków, gdy taka osoba zawiadamia organy państwowe, siłą rzeczy będące poza strukturą danego przedsiębiorstwa. Problem w tym, że obowiązujące przepisy o ochronie sygnalistów wcale nie są tak precyzyjne, jak być powinny. Mam na myśli w szczególności stworzenie w praktyce kolejnej kategorii pracowników chronionych przed zwolnieniem z jakiegokolwiek powodu.

Ktoś mógłby zwrócić uwagę, że przecież zwolnienie sygnalisty jest cały czas możliwe. W końcu przepisy obowiązującej ustawy chronią ich jedynie przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy. Tylko czym właściwie mogą być te działania odwetowe? Nie chodzi przecież o nasłanie na "donosiciela" jakichś rosłych młodzieńców uzbrojonych w kije baseballowe. Katalog otwarty przykładowych form znajdziemy w art. 12 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów. Wśród nich bez trudu znajdziemy w punktach 1), 2) oraz 3):

Odmowa nawiązania stosunku pracy najczęściej będzie dotyczyło stażystów-sygnalistów, którzy jeszcze nie mają zagwarantowanej żadnej umowy o pracę z daną firmą. Pozostałe przypadki odpowiadają różnym formom zatrudnienia oraz różnym sposobom na rozwiązanie stosunku pracy. Zwolnienie sygnalisty jest więc typowym działaniem odwetowym ze strony pracodawcy. Czy można jakoś obejść ten przepis, przy założeniu, że działamy w dobrej wierze? Teoretycznie tak, ale nie będzie to proste.

Nawet w pełni uzasadnione zwolnienie sygnalisty może się okazać zbyt ryzykowne dla przedsiębiorcy

Może się tak zdarzyć, że nasz sygnalista równolegle ze swoją działalnością zrobił coś, co sprawia, że w normalnych okolicznościach wyleciałby z hukiem z pracy. Na przykład taka osoba stawiła się do pracy pijana, pobiła się z jednym z kolegów, albo została przyłapana na wynoszeniu towaru z firmy. Im bardziej skrajny przypadek, tym zwolnienie sygnalisty wydaje się czymś uzasadnionym. W tym jednak tkwi klucz do rozwiązania tej zagadki. Teraz każdą próbę ukarania jakkolwiek naszego sygnalisty będziemy musieli bardzo dobrze uzasadnić.

Prędzej czy później dojdziemy do szarej strefy, w której pracownik może się łatwo bronić przed sądem pracy. Podniesie argument, że zwolnienie było odwetem za jego aktywność jako firmowy sygnalista. Co w takiej sytuacji? Art. 12 ust. 3 ma dla nas dość jasną odpowiedź na tak postawione pytanie.

Siłą rzeczy każdy dowód podlega ocenie. Jeśli zgromadziliśmy naprawdę mocny materiał albo dany przypadek ociera się o oczywistość, to możemy próbować szczęścia. Przykładem mogą tu być wspomniane wyżej sprawy będące przestępstwem. Zaangażowanie policji z pewnością ułatwi nam udowodnienie, że nie mścimy się na sygnaliście. Jeśli jednak nie jesteśmy w stanie udowodnić, że nie podjęliśmy działań odwetowych, to czekają nas surowe konsekwencje. Zgodnie z art. 58 ustawy o ochronie sygnalistów:

Przedsiębiorca chcący ukarać sygnalistę za cokolwiek niezwiązanego z jego działalnością musi odpowiedzieć sobie na ważne pytanie. Brzmi ono: "Czy warto ryzykować?". Siłą rzeczy wolność od konsekwencji sprzyja rozzuchwaleniu. Ustawodawca popełnił duży błąd, zakładając, że każdy sygnalista będzie działał ze szlachetnych pobudek. Kary za fałszywe zgłoszenia to stanowczo za mało. Brakuje gwarancji dla firm przed nadużyciami, które prędzej czy później na pewno się pojawią w praktyce.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj