Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Od pracownika nie można więc wymagać osiągnięcia konkretnego efektu, a jedynie sumiennego wykonywania obowiązków. Nie oznacza to jednak automatycznie, że osoba, która w pracy osiąga gorsze rezultaty niż inni pracownicy na tych samych stanowiskach, nie może zostać zwolniona.
Zawiniona niska efektywność uprawnia do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym
Jeśli niska efektywność pracownika jest zawiniona, sprawa jest znacznie prostsza. Zgodnie z artykułem 100 Kodeksu pracy:
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jeśli pracownik nie wykonuje pracy sumiennie, nie stosuje się do poleceń czy nie przestrzega czasu pracy, pracodawca może stwierdzić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei uprawnia go nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc w trybie natychmiastowym.
Co gdy pracownik starannie wykonuje swoje obowiązki, a efektów brak?
Jeśli pracownik starannie podchodzi do wykonywania swoich obowiązków, ale nie ma predyspozycji do zajmowanego stanowiska i osiąga znacznie gorsze efekty niż pozostali, pracodawca może mieć problem. Trudno bowiem zarzucić pracownikowi niestaranność, z drugiej strony wolałby w jego miejsce zatrudnić kogoś, kogo praca będzie bardziej satysfakcjonująca.
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia i co więcej – przyczyna ta musi być uzasadniona. W przeciwnym razie będzie mieć miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, które może skutkować obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy czy wypłatą odszkodowania.
Niska efektywność musi być stwierdzona obiektywnie
Możliwe jest jednak rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy. Efektywność pracownika musi być jednak obiektywnie niska. Konieczne jest więc odniesienie jej do osiągnięć innych osób zajmujących to stanowisko, a nie jedynie do oczekiwań pracodawcy.
Wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy będzie więc możliwe i zasadne, jeżeli dążenie pracodawcy do usprawnienia pracy ma charakter rzeczywisty, jest realizowane w dobrej wierze i znajduje usprawiedliwienie w okolicznościach faktycznych. Oznacza to, że pracodawca musi mieć uzasadnione przypuszczenie, że na miejsce nieefektywnego pracownika jest w stanie znaleźć innego, który powierzone mu zadania zrealizuje w bardziej zadowalający sposób.
Brak oczekiwanych efektów pracy uzasadnia zwolnienie, ale tylko na określonych stanowiskach
Warto przy tym pamiętać, że nie każda praca ze względu na swoją specyfikę pozwala na wyznaczenie konkretnych zadań, których realizację będzie można ocenić. Weryfikowanie efektów możliwe jest jednak na pewno na stanowiskach samodzielnych czy sprzedażowych. W takim wypadku pracodawca rzeczywiście może rozwiązać umowę o pracę, gdy zamierzone rezultaty nie są osiągane.
W przypadku pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wypowiedzenie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy jest tym bardziej uzasadnione. Efektywność takich osób może być oceniana surowiej niż w przypadku innych pracowników. W tego typu sprawach nieraz wypowiadały się sądy. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 roku (I PK 223/15) stwierdził, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko, gdy nie osiąga on oczekiwanych efektów nawet z przyczyn niezawinionych. Pracodawca ma prawo zakładać, że zatrudnienie innego pracownika na to samo stanowisko pozwoli mu osiągnąć lepsze efekty.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2015 roku (II PK 87/14). Sprawa dotyczyła pracownika zajmującego się sprzedażą produktów medycznych. Osiągał on najniższe w regionie pozycje sprzedażowe i bardzo niski stopień realizacji zamówień w aptekach. Pracował jednak starannie i sumiennie, czemu zresztą nie zaprzeczał jego pracodawca. Problem w tym, że staranność ta nie szła w parze z zadowalającymi rezultatami. Sąd Najwyższy uznał wówczas, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę osobie, która była nieefektywna w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku. Sumienność i staranność nie pozbawiała pracodawcy tego prawa. Był on bowiem uprawniony do minimalizowania ryzyka prowadzonej działalności przez dokonywanie redukcji pracowników nieefektywnych.
