Chory pracownik w zakładzie pracy to problem. Nie chodzi nawet o politycznie istotne przypadłości i wirusy. Bardzo spotykamy się z osobami, które niezależnie od swojego aktualnego stanu zdrowia i tak przyjdą do pracy. Mogą mieć gorączkę, kichać, smarkać i roznosić zarazki na wszystkie strony, a i tak nie pójdą do lekarza, nie pomyślą o wzięciu L4.

Trzeba przyznać, że w niektórych przypadkach to uzasadnione. Wielu z nas boi się opuścić dnia w pracy, bo naprawdę wolałaby zachować posadę. Nie da się ukryć, że temu konkretnemu zjawisku sprzyjają specyficzna polska kultura pracy, w której jej ciężar stanowi wręcz miarę wartości człowieka. Takie zachowanie nie jest jednak w żadnym wypadku przejawem oddania ze strony chorego pracownika.

Z punktu widzenia rozsądnego pracodawcy, z takiego chorego pracownika pożytek jest znikomy. Jego praca najprawdopodobniej nie będzie pełnowartościowa. Do tego w przypadku niektórych chorób istnieje spora szansa, że nasz chory pracownik pozaraża kolegów. Ci mogą być bardziej rozsądni i zdecydować się na skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Tym samym jedna osoba swoją nadgorliwością może zdezorganizować pracę całego zespołu. Mało tego: chory pracownik może w skrajnych sytuacjach stanowić wręcz zagrożenie dla życia kolegów.

Tylko co z taką osobą zrobić? Przede wszystkim, nie ma co liczyć na współpracę ze strony nadgorliwca. Teoretycznie rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy nakłada na pracownika określone obowiązki. Powinien on niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy. Tyle tylko, że nasz chory pracownik stawił się do pracy i w tym tkwi problem.

Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, pracodawca nie ma możliwości zmuszenia pracownika, by ten poszedł do lekarza. Ma jednak pełne prawo zwolnić go z obowiązku świadczenia w danym dniu pracy. Innymi słowy: może go posłać do domu. W początkowym etapie epidemii była to dość popularna praktyka oddolnego kwarantannowania pracowników, które mogły mieć kontakt z osobą zakażoną koronawirusem. Pracodawca w takiej sytuacji może również ładnie poprosić pracownika, żeby poszedł do lekarza. Oczywiście w takiej sytuacji pracownik dostanie pełne wynagrodzenie, tak jakby normalnie przepracował cały dzień.

Uprzejma prośba zazwyczaj powinna wystarczyć. Co jednak jeśli szkody wynikające z przyjścia ewidentnie chorego pracownika do pracy są już zbyt duże, żeby je zignorować? Ewentualnie: jeśli nasz chory pracownik nie rozumie, albo nie chce zrozumieć, że ma stawiać się do pracy zdrowy? Art. 209² kodeksu pracy pozwala na odsunięcie pracownika od pracy tylko w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia.

Równocześnie jednak na liście podstawowych obowiązków pracownika, ustanowionych w art. 100 kodeksu, pracy znajdziemy między innymi nakazy przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad współżycia społecznego. Pracownik powinien także przestrzegać regulaminu pracy i zasad porządku pracy ustalonych w zakładzie.

Pracodawca zaś ma możliwość kształtowania wyżej wskazanych zasad. Być może rozsądnym pomysłem byłoby zapisanie w zakładowym regulaminie pracy wprost zasad postępowania w momencie, gdy pracownik jest chory. Ściślej mówiąc: że ma w takich sytuacjach pójść do lekarza, zamiast przychodzić do pracy. Takie rozwiązanie nie tylko pozwoliłoby na załatanie luki prawnej zostawionej przez ustawodawcę, ale także umożliwiłoby wyciąganie konsekwencji wobec skrajnych nadgorliwców.