Pracownika etatowego, z którym pracodawca zawarł umowę na czas nieokreślony, zwolnić jest naprawdę trudno. Teoretycznie zwolnienie bez wypowiedzenia jest możliwe za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Aby jednak do tego doszło, pracownik musi się naprawdę postarać.
Czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?
Kwestię rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika reguluje art. 52 kodeksu pracy. Zgodnie z nim, jest to możliwe w trzech przypadkach:
- W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- Gdy pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku (przestępstwo to musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
- W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
O ile druga i trzecia sytuacja nie budzi żadnych wątpliwości, to problem może pojawić się w momencie, gdy pracodawca chce zwolnić podwładnego za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Warto wspomnieć, że naruszeniem obowiązków pracowniczych jest m.in. samowolne opuszczenie miejsca pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, kradzież mienia pracodawcy, czy bezzasadna odmowa wykonania polecenia przełożonego.
Wskazane przykłady nie wyczerpują jednak kategorii czynów, które mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. A katalog takich działań pracownika jest naprawdę spory, jednak pełen kontrowersji i problemów interpretacyjnych. Przede wszystkim pojawiają się pytania, kiedy faktycznie przewinienie pracownika można określić mianem „ciężkiego”. Inną kwestią jest pojęcie działania umyślnego lub nieumyślności pracownika. Tej kwestii ustawa nie doprecyzowuje, temat wyjaśnił więc Sąd Najwyższy.
Pracownik może zostać zwolniony tylko jeżeli obowiązki naruszył umyślnie
Dosyć ciekawe stanowisko zajął w grudniu 2023 (I PSK78/23) Sąd Najwyższy, który odniósł się do kwestii rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził skład sędziowski:
W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania).
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to działanie bezprawne i celowe
Aby lepiej zrozumieć orzeczenie Sądu Najwyższego, trzeba się odnieść do historii całej sprawy. Początek tej historii miał miejsce w 2022 roku. Kobieta zajmująca się ubezpieczeniami popełniła błąd, sprzedając polisę ubezpieczenia obowiązkowego OC dla posiadaczy pojazdów mechanicznych. Kobieta, zamiast wpisać datę 1 lutego, podała datę 1 marca. Ani pracownica towarzystwa ubezpieczeniowego, ani klient kupujący polisę, nie zauważyli błędu po wydrukowaniu.
Klient bardzo się zdziwił, gdy po pewnym czasie Ubezpieczeniowy Fundusz Gwarancyjny nałożył na niego karę finansową, za brak ciągłości polisy OC. Okazało się, że w związku z błędem w polisie, wykryto brak ciągłości ubezpieczenia. Kobieta starała się wyjaśnić sprawę (UFG przekazał, że sytuacja jest do uratowania, jeżeli przedstawiony zostanie odpowiedni aneks do umowy). Błąd kobiety jednak nie spodobał się jej przełożonym, została więc zwolniona. Umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia, a jej podstawą miało być ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Kobieta wniosła powództwo o przywrócenie do pracy i sprawę wygrała we wszystkich instancjach. Wszystko za sprawą faktu, że chociaż jej błąd naraził klienta na szkodę (a towarzystwo ubezpieczeniowe na nieprzyjemności), ciężko jej przypisać umyślność. Owszem, kobieta naruszyła obowiązki pracownicze. Jednak nie było to naruszenie „ciężkie”, gdyż błędy zwyczajnie się zdarzają. Finalnie wszystkie instancje nakazały przywrócenie kobiety do pracy.
Kluczem do uniknięcia zwolnienia, jest brak winy umyślnej (lub rażącego niedbalstwa). Jeżeli obowiązki pracownicze zostały naruszone w wyniku zwykłej, ludzkiej pomyłki, lub też w związku wprowadzeniem w błąd, czy z działaniem siły wyższej, nie ma mowy o celowości, tak więc takie działanie (lub zaniechanie) nie będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
