Przebywanie na chorobowym stanowi prawo każdego pracownika. Mimo że pracodawca nie ma prawa ingerować w powody otrzymania zwolnienia, to częste chorowanie może wpływać na sytuacje pracownika. Przede wszystkim wtedy, gdy jest nadużywane.
Częste zwolnienia lekarskie pracownika
Choroba pracownika to często dość duże zamieszanie w zakładzie pracy. Niejednokrotnie dezorganizuje to organizację pracy, a dla pracodawcy wiąże się z dodatkowymi kosztami. Musi on nie tylko opłacać pensję nieobecnego pracownika, ale jednocześnie uzupełniać braki kadrowe, np. zlecając innym pracownikom nadgodziny. Nie powinno więc dziwić, że częste zwolnienia lekarskie pracownika mogą być niemile widziane w firmie. Pracodawca, który poweźmie informację, że pracownik częściej niż jest to wskazane, korzysta ze zwolnień chorobowych, ma kilka rozwiązań prawnych. Oczywiście w pierwszej kolejności może wszcząć postępowanie kontrolne lub zawiadomić ZUS o konieczności takiej kontroli. Jeżeli taka kontrola wykaże, że zwolnienie faktycznie przeznaczane jest na regeneracje swojego zdrowia, pracodawcy pozostaje dyscyplinowanie pracownika w inny sposób.
Choć co do zasady zwolnienie chorobowe jest prawem każdego pracownika i pracodawca nie powinien wywierać wpływu na pracownika w tym zakresie, nie da się ukryć, że zwolnienia mają wpływ na postrzeganie danego pracownika w pracy. To nie oszukujmy się, wpływa również na sprawy związane z jego zatrudnieniem. Skutkiem takiej opinii może być np. pominięcie danego pracownika w planowanych premiach lub podwyżkach. Takie decyzje pracodawcy nie są w żaden sposób regulowane przez przepisy i w dużym stopniu są decyzjami uznaniowymi. Częste zwolnienia lekarskie pracownika pracodawca ma prawo uwzględnić w ustalaniu udzielanych nagród, premii lub planowanej podwyżce.
Chory pracownik dezorganizuje pracę
Oczywiście zdefiniowanie czy przebywanie na zwolnieniu chorobowym jest częste, czy nie, jest po części odczuciem pracodawcy. W przepisach takiej definicji nie ma, można ją znaleźć natomiast w orzecznictwie. Choć i tutaj, będzie to liczba orientacyjna, każda sytuacja jest w końcu rozpatrywana indywidualnie. Sąd Najwyższy w jednym z wyroku wskazał, że za częste można uznać chorowanie od 4 do 6 razy w roku, za długotrwałe można natomiast uznać zwolnienia, które wynoszą od kilkudziesięciu dni w skali roku. Taka liczba zwolnień w skrajnych przypadkach, daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Nawet jeżeli powodem zwolnienia jest faktycznie choroba. Oczywiście jest to najbardziej radykalne rozwiązanie, ale z punktu widzenia prawa całkiem możliwe.
