Czy sobota jest dniem wolnym od pracy według Kodeksu pracy?
Wbrew powszechnemu przekonaniu sobota nie jest w polskim prawie ustawowo wolnym dniem od pracy. Status taki mają wyłącznie niedziele i święta wymienione w ustawie o dniach wolnych od pracy. Sobota jest natomiast najczęściej drugim dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, o której mowa w art. 129 § 1 Kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2025 r., poz. 277 ze zm.).
Zgodnie z tym przepisem czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce oznacza to, że pracodawca musi zapewnić pracownikowi dwa dni wolne w tygodniu – jednym z nich jest niedziela, a drugi wynika z organizacji czasu pracy. Najczęściej jest to sobota, ale nie musi.
Pracodawca może w regulaminie pracy lub umowie o pracę ustalić inny dzień jako wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy – na przykład poniedziałek. Ma to szczególne znaczenie w branżach, w których praca odbywa się w systemie zmianowym lub równoważnym, takich jak gastronomia, handel czy usługi.
Kiedy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę?
Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w sobotę, jeśli jest to dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, ale wyłącznie w okolicznościach uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 151 § 1 Kodeksu pracy wymienia dwie takie przesłanki.
Po pierwsze, praca w sobotę jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Po drugie, pracodawca może wezwać pracownika do pracy w sobotę ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Pojęcie to nie zostało precyzyjnie zdefiniowane w przepisach, co w praktyce daje pracodawcom pewien margines interpretacyjny.
Co istotne, szczególne potrzeby pracodawcy muszą mieć charakter nagły i wyjątkowy. Jeśli praca w soboty staje się regułą, a nie wyjątkiem, Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować taką organizację czasu pracy. Regularne planowanie pracy w sobotę w podstawowym systemie czasu pracy (poniedziałek–piątek) sugeruje braki kadrowe i jest nieprawidłowe.
Kwestia soboty jest ściśle powiązana z tematyką nadgodzin. Więcej na ten temat przeczytasz w naszym artykule: czy pracodawca może zmusić do pracy w nadgodzinach.
Czy pracownik może odmówić pracy w sobotę – i jakie są konsekwencje?
Co do zasady pracownik nie może odmówić polecenia pracy w sobotę, jeśli polecenie to jest zgodne z prawem. Wynika to z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracy w sobotę może skutkować karą porządkową w postaci upomnienia lub nagany. W skrajnych przypadkach pracodawca może potraktować odmowę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co otwiera drogę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Warto wiedzieć, jakie są różnice między poszczególnymi trybami rozstania z pracodawcą – temu zagadnieniu poświęciliśmy osobny tekst: zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie.
Odmowa pracy w sobotę jest natomiast uzasadniona, gdy polecenie narusza przepisy o czasie pracy (np. przekracza limity nadgodzin lub narusza prawo do odpoczynku), stan zdrowia pracownika nie pozwala na podjęcie dodatkowej pracy (potwierdzony zaświadczeniem lekarskim) lub istnieją ważne okoliczności rodzinne. Pracownicy w ciąży, opiekujący się dzieckiem do lat 4 bez swojej zgody oraz młodociani nie mogą być zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych.
Co przysługuje pracownikowi za pracę w sobotę?
Za pracę w sobotę będącą dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. Wynika to wprost z art. 151³ Kodeksu pracy. Dzień wolny musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Bardzo ważna jest zasada, że niezależnie od tego, ile godzin pracownik przepracował w sobotę – czy 2 godziny, czy pełne 8 – przysługuje mu cały dzień wolny. Przepisy nie przewidują „częściowego" dnia wolnego. Jest to zasada bezwzględna, od której pracownik nie może odstąpić nawet na własną prośbę.
Jeśli w sobotę pracownik przepracował więcej niż 8 godzin, każda godzina powyżej tej normy stanowi nadgodzinę dobową. Za takie godziny przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Jeśli natomiast pracodawca nie jest w stanie udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. bo pracownik zachorował lub praca przypadła na ostatni dzień okresu), musi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem 100% za każdą godzinę pracy.
Warto w tym kontekście rozumieć różnice między różnymi formami pracy dodatkowej. Temat ten szczegółowo omawiamy w tekście: nadgodziny a praca w godzinach ponadwymiarowych.
Czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę w równoważnym systemie czasu pracy?
Sytuacja wygląda inaczej w firmach stosujących równoważny system czasu pracy. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin (a w szczególnych przypadkach do 16 lub 24 godzin), przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego.
W praktyce oznacza to, że sobota może być dla pracownika normalnym dniem roboczym zgodnie z harmonogramem, pod warunkiem że zachowana jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. W takim przypadku praca w sobotę nie jest pracą w nadgodzinach i nie rodzi obowiązku udzielenia dodatkowego dnia wolnego.
Dotyczy to wielu branż – gastronomii, ochrony zdrowia, handlu, transportu czy produkcji ciągłej. Pracownicy zatrudnieni w tych sektorach najczęściej już na etapie podpisania umowy są informowani o możliwości pracy w weekendy.
Praca w sobotę a granice obowiązku podporządkowania się pracodawcy
Prawo pracy stoi na straży równowagi między uprawnieniami pracodawcy a ochroną pracownika. Choć polecenie pracy w sobotę jest co do zasady wiążące, istnieją wyraźne limity. Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 KP) i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 133 § 1 KP). Polecenie pracy w sobotę, które naruszałoby te limity, jest niezgodne z prawem.
Ponadto roczny limit nadgodzin wynosi co do zasady 150 godzin (choć może być podwyższony w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym do maksymalnie 416 godzin). Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może natomiast przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przekroczenie tych limitów jest wykroczeniem pracodawcy zagrożonym grzywną od 1 000 do 30 000 zł.
Warto również pamiętać, że obowiązek podporządkowania się poleceniom pracodawcy nie jest bezwzględny. Pracownik może odmówić wykonania polecenia, jeśli jest ono sprzeczne z przepisami prawa, wykracza poza zakres obowiązków określonych w umowie o pracę lub narusza zasady współżycia społecznego.
Kwestia granic uprawnień pracodawcy dotyczy nie tylko czasu pracy – podobne pytania pojawiają się w kontekście prywatności. Sprawdź: czy pracodawca może sprawdzić mój telefon służbowy.
Praca w sobotę – czy polecenie może przyjść mailem lub telefonem?
Kodeks pracy nie wymaga, aby polecenie pracy w godzinach nadliczbowych (a więc również w sobotę) miało formę pisemną. Może ono zostać wydane ustnie, telefonicznie, a nawet mailowo. Ważne jest natomiast, by dotarło do pracownika i by ten miał realną możliwość się z nim zapoznać.
W praktyce zdarza się, że polecenia pracy w sobotę przychodzą w piątek wieczorem drogą mailową. Pojawia się wówczas pytanie o obowiązek reagowania na wiadomości służbowe po godzinach pracy. Temat ten wzbudza coraz więcej kontrowersji, szczególnie w kontekście europejskiej dyskusji o „prawie do odłączenia się". Szerzej piszemy o tym w osobnym artykule: czy muszę odpowiadać na maile po godzinach pracy.
Niemniej samo dotarcie polecenia do pracownika mailem lub telefonem jest prawnie skuteczne. Dla celów dowodowych zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi opłaca się jednak dbać o pisemne potwierdzenie takich ustaleń.
Co zrobić, jeśli pracodawca nadużywa prawa do pracy w sobotę?
Jeśli podejrzewasz, że Twój pracodawca notorycznie zmusza pracowników do pracy w sobotę bez uzasadnionej potrzeby, nie udziela dni wolnych w zamian lub nie wypłaca należnego wynagrodzenia za nadgodziny, masz kilka możliwości działania.
Przede wszystkim możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP posiada infolinię oraz możliwość złożenia skargi online. Inspektorzy mają prawo przeprowadzić kontrolę u pracodawcy i nałożyć na niego mandat lub skierować sprawę do sądu. Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę jest wykroczeniem z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny do 30 000 zł.
Możesz również rozważyć dochodzenie swoich roszczeń na drodze sądowej. Roszczenia o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
W skrajnych przypadkach systematycznego naruszania praw pracowniczych przez pracodawcę, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Warto wtedy znać różnice między poszczególnymi trybami rozwiązania umowy – szczegółowo opisujemy je w tekście: wypowiedzenie a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę – podsumowanie
Odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę, nie jest jednoznaczna i zależy od kilku czynników: systemu czasu pracy obowiązującego w danej firmie, przyczyn wezwania do pracy oraz indywidualnej sytuacji pracownika.
Najważniejsze zasady, które warto zapamiętać: praca w sobotę w podstawowym systemie czasu pracy jest dopuszczalna wyłącznie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy lub konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Za pracę w sobotę przysługuje cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Odmowa pracy w sobotę bez uzasadnionej przyczyny może skutkować karą porządkową lub nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracownik w ciąży, opiekujący się dzieckiem do lat 4 bez swojej zgody oraz młodociany nie mogą być zmuszeni do nadgodzin.
Jeśli pracodawca regularnie zmusza do pracy w weekendy bez zachowania odpowiednich procedur, warto znać swoje prawa i nie wahać się korzystać z dostępnych środków ochrony prawnej.
Sprawdź również: czy muszę odpowiadać na maile po godzinach pracy – bo temat granic między życiem zawodowym a prywatnym jest dziś ważniejszy niż kiedykolwiek.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
