Wielu pracowników tak robi, ale nie musisz się z tego spowiadać szefowi

Przepisy kodeksu pracy określają, jakich informacji możemy żądać od naszych pracowników

Są osoby, które z powodzeniem łączą pracę na etacie z własną działalnością gospodarczą. Nic nie stoi też na przeszkodzie, by postarać się o dodatkowe zatrudnienie. Nie zawsze musi to być kolejna umowa o pracę. To pojęcie jest na tyle pojemne, że zmieścimy w nim także umowy cywilnoprawne. Swego czasu dość powszechną praktyką było wykorzystywanie pracy zdalnej do obsługi kilku pracodawców naraz w trakcie tych samych godzin. Łatwo też sobie wyobrazić sytuację, w której jeden pracownik pracuje po pół etatu w dwóch różnych firmach.

Czy pracodawcy tego samego pracownika muszą o sobie wiedzieć? Okazuje się, że niekoniecznie. W kodeksie pracy nie znajdziemy przepisu, który pozwalałby się domagać od już zatrudnionego pracownika informacji o tym, czy przypadkiem nie świadczy też pracy gdzie indziej. W przypadku kandydatów na dane stanowisko oraz dopiero co przyjętych pracowników jest nieco inaczej. Wówczas mamy do czynienia z jasnym uprawnieniem pracodawcy wynikającym z art. 22¹. W szczególności interesuje nas §3.

Zastosowanie pkt 4) w przypadku pracowników, którzy pracują w naszej firmie już od dłuższego czasu, to dość ciekawe zagadnienie. Wydaje się, że możliwość zmiany stanu faktycznego jak najbardziej uzasadnia zażądanie od pracownika ponownego podania interesującej nas informacji.

Dodatkowe zatrudnienie pracownika bywa czasem niezwykle ważną sprawą dla pracodawcy

Na szczęście nie musimy się zastanawiać, czy dodatkowe zatrudnienie w innej firmie, które cały czas trwa, mieści się w zakresie wskazanym przez pkt 4). Tak się bowiem składa, że Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2017 roku (sygn. I PK 25/16) nakreślił sytuacje, w których przedsiębiorca może się domagać od swoich pracowników informacji o ich aktywności zawodowej gdzie indziej.

Podstawową przesłanką jest tutaj ochrona interesów gospodarczych własnego przedsiębiorstwa. Chodzi przede wszystkim o kontrolowanie tego, czy przypadkiem różnego rodzaju firmowe tajemnice nie wypływają prosto do konkurencji albo gdziekolwiek indziej. Nie jest takim uzasadnionym interesem z pewnością to, że jeden pracodawca jest zazdrosny o pracownika i jego drugiego szefa.

Sąd Najwyższy dopuścił także zastosowanie w umowie o pracę specjalnej klauzuli. Nakazywałaby ona pracownikowi poinformowanie nas o każdej dodatkowej aktywności zawodowej. Warto przy tym zaznaczyć, że wspomniane orzeczenie było krytykowane, a sam Sąd Najwyższy niejako podważył je już w następnym roku.

Nie sposób także nie wspomnieć o zakazie konkurencji. Mamy w takim przypadku do czynienia z osobną umową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Należy ją zawrzeć w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Jej ramy prawne określają przepisy rozdziału IIa działu IV kodeksu pracy. Taka umowa sprowadza się do tego, że pracownik nie może świadczyć nigdzie indziej podobnej pracy. Jeśli jego pracodawca poniesie jakąś szkodę z powodu złamania takiego zakazu, to może się on domagać od swojego nielojalnego pracownika odszkodowania.

Co ciekawe, jest jeszcze jeden przypadek, gdy pracownik będzie musiał sam z siebie wykazać swoje dodatkowe zatrudnienie. Mowa o składkach na Fundusz Pracy. Obowiązek ich odprowadzania pojawia się w momencie, gdy pracownik uzyskuje oskładkowany przychód przekraczający aktualną kwotę minimalnego wynagrodzenia. Musi jeszcze być w wieku poniżej 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn.

Może się tak zdarzyć, że taka osoba pracuje na niepełny etat u kilku pracodawców, w wyniku czego przekroczy wspomniany próg. Wówczas jego pracodawcy również mają obowiązek odprowadzić składkę na Fundusz Pracy za takiego pracownika. Powinni więc wiedzieć, że taka okoliczność ma akurat miejsce.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj