Większość pracowników, poza umowami cywilnoprawnymi, spotkać się może z trzema typami umów o pracę:
- umowa na okres próbny,
- umowa na czas określony,
- umowa na czas nieokreślony.
Ich powyższa kolejność nie jest przypadkowa, bo zazwyczaj właśnie w taki sposób następują one po sobie. Spora grupa tych osób, która dopiero zaczyna pracę w danej firmie, najpierw jest zatrudniana na podstawie umowy na okres próbny.
W standardowych przypadkach trzy miesiące muszą wystarczyć, by sprawdzić kwalifikacje pracownika
Jak mówi Kodeks Pracy, ten typ umowy może trwać maksymalnie 3 miesiące. Warto od razu zaznaczyć, że jak najbardziej może też być to okres krótszy. Celem umowy jest bowiem:
Jeżeli więc pracodawca uzna, że nie potrzebuje aż tak długiego czasu, jak trzy miesiące, by sprawdzić przydatność danego pracownika, to może zaproponować mu umowę krótszą. Z drugiej strony przyjmujący ofertę też może negocjować krótsze zatrudnienie na podstawie okresu próbnego, licząc na szybsze otrzymanie umowy na czas określony lub nieokreślony.
Przy podpisywanie umowy na okres próbny warto zauważyć, że im jest ona krótsza, tym krótszy jest też okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Co jednak w wypadku, gdy po trzech miesiącach ktoś ma wątpliwości, czy dany pracownik się nadaje i chciałby przez kolejnych kilka tygodni sprawdzić jego przydatność? Otóż nie ma, co do zasady, możliwości, by jeszcze raz zatrudnić pracownika na okres próbny, na to samo stanowisko. W takim wypadku pracodawca powinien zaproponować umowę na czas określony np. na kolejne trzy miesiące.
Wydawać by się mogło, że umowa na czas określony na trzy miesiące, a umowa na okres próbny to praktycznie to samo. Nic bardziej mylnego. Przede wszystkim pracodawca ma limitowaną liczbę umów na czas określony, jaką może podpisać z danym pracownikiem. Maksymalnie mogą być to trzy umowy, a do tego łącznie nie mogą one przekraczać 33 miesięcy. Jeżeli więc jedną z nich wykorzystamy na dalsze sprawdzanie pracownika, to ten limit nam się zmniejszy.
Druga umowa na okres próbny tylko wtedy, gdy chcemy pracownika sprawdzić na innym stanowisku lub pracował u nas kilka lat temu
Kodeks Pracy pozwala jednak, w wyjątkowych sytuacjach, zatrudnić kogoś ponownie na umowę na okres próbny. Ponowne zawarcie takiej umowy jest możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Pierwszy z tych przypadków oznacza, że możemy kogoś zatrudnić na okres próbny nawet od razu po tym, jak skończył on u nas już takie trzymiesięczne przygotowanie do pracy. Warunkiem jest to, by wykonywany był zupełnie inny rodzaj pracy.
Przykładowo:
W przypadku drugim, gdy ktoś był u nas zatrudniony kiedyś, a teraz do nas wraca na takie samo stanowisko, to umowę na okres próbny możemy zaproponować tylko wtedy, gdy ten okres przerwy był nie krótszy niż trzy lata, liczone od momentu rozstania się z pracownikiem. Jeżeli natomiast chcemy taką osobę zatrudnić na inne stanowisko, gdzie będzie wykonywała inny typ pracy, to ten limit trzech lat nie obowiązuje i możemy skorzystać wtedy z umowy na okres próbny.
