Podstawa prawna: ustawa z 13 marca 2003 roku
Odprawy przy zwolnieniu z przyczyn dotyczących pracodawcy reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Potocznie nazywa się ją „ustawą o zwolnieniach grupowych", choć stosuje się ją również do zwolnień indywidualnych – o czym za chwilę.
Żeby odprawa przysługiwała, muszą być spełnione łącznie dwa warunki. Po pierwsze: pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Po drugie: wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności niedotyczące pracownika. Wyłączną – to słowo kluczowe, zwłaszcza przy zwolnieniach indywidualnych. Jeśli pracodawca wskaże choćby częściowo powód leżący po stronie pracownika (np. niską wydajność obok likwidacji stanowiska), odprawa może nie przysługiwać.
Trzy progi stażowe, trzy wysokości odprawy
Wysokość odprawy zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u konkretnego pracodawcy – nie od łącznego stażu pracy w karierze. Aktualne kwoty i szczegółowe zasady obliczania odprawy przy zwolnieniu z pracy w 2026 roku opisujemy w osobnym poradniku. Progi wyglądają następująco: pracownik zatrudniony krócej niż 2 lata otrzymuje jednomiesięczne wynagrodzenie, pracownik zatrudniony od 2 do 8 lat – dwumiesięczne wynagrodzenie, a pracownik zatrudniony ponad 8 lat – trzymiesięczne wynagrodzenie.
Wynagrodzenie, o którym mowa, oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że oprócz pensji zasadniczej uwzględnia się regularne premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne i inne stałe składniki wynagrodzenia. Nie wlicza się natomiast jednorazowych nagród, premii uznaniowych wypłacanych nieregularnie ani odpraw z innych tytułów.
Maksymalny limit odprawy w 2026 roku
Ustawodawca wprowadził górny pułap odprawy: nie może ona przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, co daje maksymalną odprawę w wysokości 72 090 zł brutto. Dla porównania – w 2025 roku limit wynosił 69 990 zł.
Limit ma praktyczne znaczenie przede wszystkim dla dobrze zarabiających pracowników z długim stażem. Ktoś zarabiający 30 000 zł brutto miesięcznie i mający ponad 8 lat stażu u danego pracodawcy teoretycznie powinien otrzymać 90 000 zł (3 × 30 000 zł), ale dostanie „tylko" 72 090 zł. Z kolei pracownik zarabiający 6000 zł z tym samym stażem dostanie pełne 18 000 zł – daleko poniżej limitu.
Zwolnienie grupowe a indywidualne – różnice w praktyce
Zwolnienie grupowe ma miejsce, gdy w okresie 30 dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z określoną liczbą osób: 10 pracowników w firmach zatrudniających poniżej 100 osób, 10% załogi w firmach od 100 do 299 pracowników, 30 pracowników w firmach liczących 300 i więcej osób.
Zwolnienie grupowe wiąże się z dodatkowymi obowiązkami: pracodawca musi skonsultować zamiar ze związkami zawodowymi i powiadomić powiatowy urząd pracy. Odprawa przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik odwoła się od wypowiedzenia.
Zwolnienie indywidualne to sytuacja, gdy wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest okoliczność leżąca po stronie pracodawcy, ale nie ma mowy o zwolnieniu grupowym. Może to być likwidacja jednego stanowiska w firmie zatrudniającej 25 osób. Odprawa przysługuje na tych samych zasadach – te same progi stażowe, te same kwoty. Kluczowa różnica: przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być jedynym powodem rozwiązania umowy. Jakikolwiek element po stronie pracownika – nawet drobny – może pozbawić go prawa do odprawy.
Rozwiązanie za porozumieniem stron a odprawa
Częstym pytaniem jest, ile wynosi odprawa przy zwolnieniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy umowę rozwiązano za porozumieniem stron. Odpowiedź: odprawa przysługuje również w tym trybie, pod warunkiem że inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy, a przyczyną były okoliczności niedotyczące pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że forma rozwiązania umowy – wypowiedzenie czy porozumienie – nie przesądza o prawie do odprawy. Decyduje przyczyna.
W praktyce porozumienie stron bywa niebezpieczne. Pracodawcy niekiedy proponują porozumienie z odprawą niższą niż ustawowa, licząc na to, że pracownik nie zna swoich praw. Albo wprost uzależniają zgodę na porozumienie od rezygnacji z odprawy. Taka klauzula jest nieważna – nie można skutecznie zrzec się prawa do odprawy wynikającej z ustawy. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie powinien czytać dokumentów, zanim je podpisze.
Kiedy odprawa nie przysługuje
Odprawa nie przysługuje w kilku sytuacjach, które warto znać. Pierwsza i najważniejsza: pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Ustawa o zwolnieniach grupowych w ogóle nie ma do niego zastosowania. Pracownik zwolniony z powodu likwidacji stanowiska w 15-osobowej firmie nie dostanie odprawy ustawowej – chyba że została mu zagwarantowana w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym.
Druga sytuacja: zwolnienie dyscyplinarne. Nawet jeśli pracodawca planował likwidację stanowiska, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) pozbawia prawa do odprawy. Trzecia: wygaśnięcie umowy na czas określony. Sama utrata pracy z powodu upływu terminu umowy nie jest „rozwiązaniem stosunku pracy" w rozumieniu ustawy. Odprawa nie przysługuje też pracownikom tymczasowym zatrudnionym przez agencję pracy.
Co istotne – odprawa a zakaz konkurencji to dwie odrębne kwestie. Pracownik może mieć prawo zarówno do odprawy z tytułu zwolnienia, jak i do odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedno nie wyklucza drugiego.
Termin wypłaty i egzekwowanie odprawy
Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy – zazwyczaj razem z ostatnim wynagrodzeniem i ekwiwalentem za niewykorzystany urlop. W praktyce pracodawcy wypłacają ją w terminie wypłaty wynagrodzenia za ostatni miesiąc pracy.
Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy, pracownik ma 3 lata na dochodzenie roszczenia przed sądem pracy (licząc od dnia, w którym odprawa stała się wymagalna). Pozew o odprawę do kwoty 50 000 zł jest zwolniony z opłaty sądowej. Warto znać dokładne zasady liczenia terminów, bo przedawnienie roszczenia o odprawę biegnie niezależnie od tego, czy pracownik wiedział o swoim prawie.
Podatek i składki ZUS od odprawy
Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS). Wynika to z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek. Pracodawca nie odprowadza od odprawy składek emerytalnych, rentowych, chorobowych ani wypadkowych.
Odprawa podlega natomiast opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT) na zasadach ogólnych. Pracodawca pobiera zaliczkę na podatek i wykazuje odprawę w informacji PIT-11. Dla pracownika oznacza to, że kwota „na rękę" będzie niższa niż kwota brutto – pracodawca nie może jednostronnie obniżyć wynagrodzenia, ale od odprawy i tak pobierze zaliczkę na PIT.
Firmy poniżej 20 pracowników – czy pracownik jest bezradny?
Nie do końca. Choć ustawa o zwolnieniach grupowych nie obejmuje mniejszych pracodawców, nic nie stoi na przeszkodzie, by odprawa została zagwarantowana w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Pracownik, który negocjuje warunki zatrudnienia, może wpisać do umowy klauzulę o odprawie na wypadek zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Pracodawca może też dobrowolnie wypłacić odprawę – nawet bez podstawy prawnej. W praktyce bywa to element negocjacji przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron. Firma oferuje odprawę w zamian za szybkie i bezkonfliktowe rozstanie. Taka odprawa umowna nie podlega limitowi 15-krotności minimalnego wynagrodzenia – strony mogą ustalić dowolną kwotę.
Ile realnie dostanie pracownik – przykłady z 2026 roku
Pamiętaj też, że staż pracy u danego pracodawcy wpływa nie tylko na odprawę, ale też na długość okresu wypowiedzenia – te same progi stażowe determinują oba uprawnienia.
Pracownik z wynagrodzeniem 6000 zł brutto i stażem 3 lata u danego pracodawcy: odprawa = 2 × 6000 zł = 12 000 zł brutto. Po odliczeniu zaliczki na PIT (12%) i bez składek ZUS: ok. 10 560 zł netto.
Pracownik z wynagrodzeniem 15 000 zł brutto i stażem 9 lat: odprawa = 3 × 15 000 zł = 45 000 zł brutto. Po podatku (część w progu 12%, część potencjalnie w 32% – zależy od łącznego dochodu rocznego): orientacyjnie 35 000–38 000 zł netto.
Pracownik z wynagrodzeniem 28 000 zł brutto i stażem 10 lat: teoretyczna odprawa = 3 × 28 000 zł = 84 000 zł, ale limit w 2026 roku wynosi 72 090 zł brutto. Dostanie więc 72 090 zł brutto, a po podatku – odpowiednio mniej.
Odprawa to nie jedyne świadczenie przy zwolnieniu
Oprócz odprawy pracownikowi zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługują standardowe świadczenia: wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (nawet jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy), ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz dni wolne na poszukiwanie pracy (2 lub 3 dni, zależnie od długości okresu wypowiedzenia). To, czy pracodawca może w trakcie wypowiedzenia zmienić warunki pracy, to osobna kwestia – ale wynagrodzenia za okres wypowiedzenia obniżyć już nie może.
Warto też pamiętać, że pracownik zwolniony z przyczyn dotyczących pracodawcy ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych od pierwszego dnia rejestracji w urzędzie pracy – bez okresu karencji, który obowiązuje przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
