Implementacja pozostałych przepisów dyrektywy 2023/970 już trwa. Czas przygotować się na konsekwencje
Nie jest żadną tajemnicą, że nie jestem miłośnikiem zeszłorocznej nowelizacji kodeksu pracy, która nominalnie wprowadziła jawność wynagrodzeń w rekrutacji. W praktyce rządzący nie wywiązali się z obietnicy wprowadzenia rozwiązań obejmujących już zatrudnionych pracowników. Z tą jawnością w ogłoszeniach też jest raczej kiepsko, bo obowiązujące przepisy tak naprawdę zalegalizowały dotychczasowe kłopotliwe praktyki. Zamiast tego dostaliśmy obowiązek stosowania neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę. Nic dziwnego, że nowelizacja stała się przedmiotem kpin.
Trzeba przy tym uczciwie przyznać, że przynajmniej część tych rozwiązań stanowi po prostu implementację unijnej dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Jej pełna nazwa jest oczywiście zauważalnie dłuższa.
Przykładem implementacji tego, czego od państw członkowskich wymaga Unia Europejska, są te nieszczęsne neutralne płciowo ogłoszenia. Obowiązek ich stosowania wynika z art. 5 ust. 3 dyrektywy:
Pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Czy jest to dobre rozwiązanie? Polemizowałbym. Unijny prawodawca nie uwzględnił ewidentnie niuansów językowych, które skutecznie utrudniają urzeczywistnienie szlachetnych intencji stojących za tym przepisem oraz za całą dyrektywą.
Nie da się także ukryć, że akt ten skupia się nie tyle na samej sprawiedliwości płacowej w poszczególnych przedsiębiorstwach, ile na zmniejszaniu luki płacowej pomiędzy płciami za pomocą prawa. Jest to problem, który akurat Polskę dotyka w dużo mniejszym stopniu niż państwa zachodniej Europy. U nas wynosi ok. 7 proc., a unijna średnia sięga 12–13 proc. Nic więc dziwnego, że na nowe przepisy patrzymy w zupełnie inny sposób niż na przykład Niemcy, Czesi, Węgrzy czy Duńczycy.
Prawdę mówiąc, nie mam pojęcia, czemu rządzący zdecydowali się zaimplementować jedynie wybrane przepisy dyrektywy. W końcu prędzej czy później będziemy musieli wdrożyć także pozostałe. Wtedy codzienne realia polskich firm i ich pracowników rzeczywiście się zmienią. Należy przy tym wspomnieć, że drugi etap implementacji dyrektywy 2023/970 już trwa. Nie mamy więc do czynienia z mglistą perspektywą, a z realnymi konsekwencjami, które już niedługo możemy odczuć we własnej firmie.
Jawność wynagrodzeń w firmie to prawdziwe wyzwanie dla tych, którzy lubią faworyzować konkretnych pracowników
Kluczowym z polskiego punktu widzenia aspektem dyrektywy jest, jak już sugerowałem, jawność płac w obrębie danego przedsiębiorstwa. Po raz kolejny mamy do czynienia z rozwiązaniem, które stanowi integralny element dyrektywy. Tym razem musimy zwrócić uwagę na art. 6 oraz 7 ust. 1 i 2.
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń
1. Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
2. Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń określonego w ust. 1.
Prawo do informacji
1. Pracownicy mają prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie, zgodnie z ust. 2 i 4, informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
2. Pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o informacje, o których mowa w ust. 1, oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości.
Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź. [...]
Jawność wynagrodzeń staje się nieuchronna. Nawet mniejsze firmy, które zatrudniają mniej niż 50 pracowników, nie unikną konieczności realizacji pracowniczego prawa do informacji o zarobkach. Będą mogli porównać swoje indywidualne zarobki ze średnim wynagrodzeniem osób wykonujących tę samą pracę. Podział na płeć jest rzecz jasna istotny i potencjalnie przydatny dla pracownika, ale w polskich warunkach ma nieco mniejsze znaczenie.
Sama wiedza o tym, że dany pracownik zarabia zauważalnie mniej od swoich kolegów, stanowi zmianę reguł gry. To w końcu bardzo mocny argument, by domagać się podwyżki. Myliłby się jednak ten, kto sądzi, że na tym skończą się problemy pracodawców uskuteczniających jakąś formę dyskryminacji albo faworyzowania. W końcu różne działy firmowej struktury organizacyjnej komunikują się ze sobą nawzajem. Może się okazać, że na przykład pracownicy biurowi zarabiają nieproporcjonalnie więcej od tych fizycznych, pomimo tego, że to wśród tych drugich znajduje się więcej wykwalifikowanych specjalistów.
Nie ma się co łudzić: szczególnie kłujące w oczy dysproporcje nie tylko zostaną wykorzystane wewnątrz firmy, ale także błyskawicznie trafią do internetu. Przekonujemy się o tym, jak wielką szkodę pracodawca może wyrządzić sam sobie poprzez nieudolną politykę płacową, za każdym razem, jak jakaś instytucja państwowa próbuje zatrudnić doktora albo specjalistę w dziedzinie IT za najniższą krajową. Do tej pory tego typu ogólnokrajowe kpiny i szyderstwa były domeną szeroko rozumianej sfery budżetowej.
Konieczność dostosowania się do wymogów prawa oraz oczekiwań pracowników może wstrząsnąć firmową hierarchią. Zdecydowanie utrudni także faworyzowanie konkretnych pracowników poprzez podwyższanie ich wynagrodzenia. Być może także sprawi, że politykom trudniej będzie ukryć tworzenie w budżetówce sztucznych miejsc pracy po to, by jakiś znajomy "mógł zarobić". Nic dziwnego, że polscy pracownicy czekają na te konkretne przepisy z wytęsknieniem. Tymczasem pracodawcy wciąż próbują zakazywać rozmów o pensjach, choć nie mają do tego prawa.
Jest też pewien interesujący pozytyw. Jawność wynagrodzeń już zatrudnionych pracowników może sprawić, że nieco inaczej spojrzymy na niektóre stanowiska. Może się w końcu okazać, że osoby traktowane z góry przez kolegów i społeczeństwo w rzeczywistości radzą sobie naprawdę nieźle pod względem finansowym.
To z kolei oznacza, że niedoceniane branże mogą zyskać na znaczeniu w przyszłości. Eksperci prognozują, że jawne wynagrodzenia będą wymuszać raczej równanie pensji w górę – zwłaszcza w przypadku pracowników z dłuższym stażem, których od lat pomijano przy podwyżkach.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
