W praktyce możemy zapomnieć o jawności wynagrodzeń. Firmy mają tylko jeden nowy obowiązek

Czerwcowa nowelizacja kodeksu pracy to rozczarowanie z pogranicza nieśmiesznego żartu

Jeżeli miałbym wskazać największe rozczarowanie tego roku, to ustawa o jawności wynagrodzeń znalazłaby się wśród faworytów. Nowelizacja kodeksu pracy miała jedno zadanie, które spektakularnie zawaliła. Nowe przepisy prawie niczego nie zmienią w dotychczasowych praktykach rynku pracy. Słowem kluczowym jest jednak "prawie". Jest bowiem jeden nowy obowiązek dla przedsiębiorców, który nowelizacja rzeczywiście wprowadziła.

Interesującym nas przepisem jest nowy art. 18^ca §3 kodeksu pracy, który wejdzie w życie za 6 miesięcy od momentu ogłoszenia nowelizacji. Stanie się to na początku przyszłego roku.

Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący

Niedyskryminujący proces rekrutacyjny stanowi właściwie powtórzenie istoty art. 11³. Znajdziemy w nim zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Przepisów antydyskryminacyjnych w treści kodeksu pracy znajdziemy całkiem sporo. Dodatkowe ich wzmocnienie z pewnością nikomu nie zaszkodzi. Nie wyprowadzałbym jednak zbyt daleko idących wniosków z samego faktu istnienia art. 11³. Ot, powinniśmy organizować nabór w taki sposób, by przypadkiem jego reguły albo przebieg nie dyskryminowały jakiejś grupy kandydatów albo poszczególnych osób. Przykładem może być prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych w miejscu, do którego osoba niepełnosprawna ma w ogóle szansę się dostać.

O wiele istotniejsza jest konieczność stosowania języka neutralnego płciowo w ogłoszeniach o pracę oraz w nazwach stanowisk. Realizacja tego postanowienia art. 11³ może już się okazać dużo bardziej problematyczna.

Jak właściwie mamy zastosować język neutralny płciowo w ogłoszeniach o pracę? To nie takie proste

Czym właściwie jest język neutralny płciowo? Najprościej rzecz ujmując, chodzi o formułowanie komunikatów w taki sposób, by unikać różnicowania poszczególnych osób ze względu na płeć. Jest tylko jeden problem: język polski zazwyczaj stosuje domyślną formę męską przy nazwach zawodów. Feminatywy jak najbardziej da się utworzyć, ale nie zawsze brzmią one najlepiej. Bardzo często przypominają one zdrobnienia. Przykładem może być chociażby para górnik-górniczka. Z drugiej strony nowomodne formy żeńskie potrafią brzmieć dość topornie, jak na przykład słynna ministra. Przy czym trzeba przyznać, że przy alternatywie w postaci "ministerki" wracamy do kwestii zdrobnień.

To nie koniec złych wieści. Okazuje się, że jest całkiem spore grono pań, które reagują alergicznie na stosowanie wobec ich stanowiska pracy form żeńskich. Pracujące kobiety uważają, że feminatywy właśnie różnicują je względem kolegów i tym samym sprawiają wrażenie, że wykonują jakąś inną pracę niż oni. W domyśle: niepełnowartościową.

Być może powinniśmy więc sięgnąć do pokracznych konstrukcji w rodzaju "osoba pracownicza"? Może się to negatywnie odbić na naszym wizerunku jako pracodawcy. Zbliżony odbiór może nam przynieść stosowanie nazwy męskiej i żeńskiej: "zatrudnię górnika albo górniczkę".

Tak źle, tak niedobrze. Co w takim razie powinniśmy zrobić? Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie unikanie w ogłoszeniach o pracę używania bezpośrednich ogłoszeń do płci. Nie powinniśmy pisać, że zatrudnimy panie albo panów. Możemy też w ogóle unikać nazywania oferowanego stanowiska pracy poprzez zastąpienie go drobiazgowym opisem wykonywanych zadań. Teoretycznie rozwiązanie problemu stanowi także ucieczka w angielszczyznę. W końcu "Manager" nie ma przypisanej żadnej domyślnej płci. Mimo wszystko wydaje mi się, że stosowanie domyślnych dla naszego języka nazw zawodów nie powinno przysporzyć przedsiębiorcy poważniejszych kłopotów. Kluczowe pozostaje w końcu to, że nie mamy żadnej intencji różnicować kandydatów w zależności od płci.

Język neutralny płciowo w ogłoszeniach o pracę nie wydaje się przesadnie ważnym zagadnieniem. Dziwi, że ustawodawca w ogóle zawracał sobie głowę przyjęciem nowelizacji, która nie wprowadza niczego więcej. Przypomnijmy: w praktyce przepisy o jawności wynagrodzeń są martwe, bo przedsiębiorcy cały czas wolno poinformować kandydata o pensji przed nawiązaniem stosunku pracy, a więc przed podpisaniem umowy. Także pracownicy nie dowiedzą się na razie o zarobkach swoich kolegów. Tym samym zostaje nam z góry skazana na porażkę próba zmieniania języka za pomocą ustawy.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj