Na dłuższe L4 idzie się zwykle z powodu na poważniejszą chorobę, zwykłą grypę pracownik wyleczy szybciej niż w miesiąc. L4 trwające dłużej niż 30 dni może być więc wystawione w przypadku ciężkiej choroby, lub na przykład rekonwalescencji po wypadku samochodowym, czy przebytym zawale. Zwykle z dłuższym L4 muszą liczyć się również osoby po różnego rodzaju złamaniach i innych poważnych obrażeniach ciała. Po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego powrót do pracy nie jest jednak taki prosty.
Jeżeli L4 trwa dłużej niż 30 dni, zdolność do pracy musi zostać potwierdzona
Kwestie profilaktycznych badań pracowników, ich częstotliwość oraz konieczność wykonania w szczególnych przypadkach określa kodeks pracy. Pracownicy poza rutynowymi, cyklicznymi badaniami, potwierdzającymi zdolność do pracy są zobowiązani przejść badanie u lekarza medycyny pracy, jeżeli przebywali zbyt długo na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z art. 229 § 2 kodeksu pracy:
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Jeżeli L4 trwa dłużej niż 30, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli ten nie był na badaniach
Regulacja ta jest dosyć logiczna, ponieważ po długotrwałej chorobie stan zdrowia pracownika mógł ulec drastycznej zmianie, tak samo, jak jego sprawność fizyczna, czy odporność na różnego rodzaju bodźce i czynniki, występujące w miejscu pracy. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy, jeżeli ten po trwającym ponad 30 dni zwolnieniu chorobowym nie odwiedzi lekarza medycyny pracy i nie przedstawi zaświadczenia o zdolności do pracy.
Kiedy pracodawca powinien skierować pracownika na badania kontrolne?
Pracownik jednak nie musi iść na badania sam z siebie. To pracodawca musi mu wystawić skierowanie na badania i dopiero po uzyskaniu przez pracownika zaświadczenia ten może wrócić do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Podkreślił to Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu z 2019 roku (III PK 187/17). Jak zauważył skład sędziowski:
Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.
Warto również zwrócić uwagę, że pracodawca nie może wystawić pracownikowi skierowania na badania lekarskie w momencie, kiedy ten przebywa jeszcze na zwolnieniu chorobowym. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2015 roku (IPK 287/14):
Obowiązek pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje dopiero wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości zgłasza swoją gotowość do pracy.
Jeżeli zwolnienie lekarskie trwa dłużej niż 30 dni, pracodawca nie może zwolnić pracownika przed badaniami kontrolnymi
Pracownik, który wraca do pracy po długim zwolnieniu lekarskim, nie może zostać zwolniony, zanim nie zostanie skierowany na badania kontrolne, które potwierdzą (albo wykluczą) możliwość podjęcia przez niego dalszej pracy. Zaznaczył to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2015 roku (III BP 1/14):
Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w takim przypadku pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie przewidziane w art. 229 § 2 k.p. Dopiero pozytywny wynik takich badań (stwierdzenie braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy) będzie dla pracodawcy stanowił przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p.
