Obok podstawowej pensji pracownikowi przysługują także pewne dodatki. Niektóre z nich zależą od samego pracodawcy, ale przepisy przewidują także obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia. W kilku przypadkach pracodawca nie ma więc dowolności – po spełnieniu konkretnych warunków musi zapłacić więcej.
Jakie obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia przewidują przepisy?
Kodeks pracy wyróżnia fakultatywne i obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia. Do tej pierwszej grupy zaliczają się chociażby dodatek funkcyjny związany z pełnieniem określonej funkcji czy dodatek stażowy za przepracowanie określonej liczby lat. Za dodatek fakultatywny można uznać także ten przyznawany za znajomość języków obcych czy dodatek jubileuszowy. Jak sama nazwa wskazuje, pracodawca żadnego z nich nie musi jednak bezwzględnie przyznawać.
Inaczej sytuacja wygląda, jeśli chodzi o obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia. Po spełnieniu określonych warunków trzeba doliczyć je do przysługującej pracownikowi pensji. Pracodawca nie ma też dowolności przy ustalaniu wysokości takich dodatków – określają ją przepisy. Mowa tu o dodatkach za pracę w porze nocnej, niedzielę i święta, w godzinach nadliczbowych oraz o dodatku wyrównawczym.
Dodatek za pracę w porze nocnej
Za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej należy się obowiązkowy dodatek do wynagrodzenia wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Za porę nocną uznaje się 8-godzinny czas przypadający między 21:00 a 7:00. To od pracodawcy zależy więc, w jakich godzinach pora nocna obowiązuje w jego zakładzie. Może to być chociażby czas między 22:00 a 6:00, ale równie dobrze między 23:00 a 7:00.
Warto jednak zaznaczyć, że niektóre grupy pracowników nie będą mogły pracować w porze nocnej. Mowa tu o młodocianych i kobietach w ciąży. Poza tym przepisy wyróżniają pracowników, wobec których obowiązuje zakaz względy. Takie osoby mogą wprawdzie wykonywać swoje obowiązki w porze nocnej, ale tylko pod warunkiem udzielenia zgody. Do tej kategorii należy pracownik opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia, o ile nie wyrazi zgody, a także osoba niepełnosprawna – jeśli takiej zgody nie udzieli lekarz.
Dodatek za nadgodziny
Praca w godzinach nadliczbowych to kolejny z przypadków, gdy pracodawca ma obowiązek zapłacić wyższe wynagrodzenie. W razie, gdy pracownik wykonuje pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, do jego stałego wynagrodzenia dolicza się obowiązkowy dodatek. Zazwyczaj wynosi on 50% podstawowej wysokości wynagrodzenia. Nieco inaczej sytuacja wygląda jednak, gdy pracownik brał nadgodziny w niedziele i święta czy w porze nocnej. W takim wypadku obowiązkowy dodatek będzie wynosić nie 50, a 100%.
Dodatek za pracę w niedzielę i święta
Praca w niedzielę i święta (oczywiście w przypadku pracownika, który nie pracuje w weekendowym systemie czasu pracy) nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia w zamian innego dnia wolnego od pracy w ciągu kolejnych 6 dni kalendarzowych. Bez znaczenia jest przy tym, czy w niedzielę czy święto pracownik wykonywał swoje obowiązki przez 8 godzin, czy też w niepełnym wymiarze. Jeśli jednak nie można udzielić takiego dnia wolnego, w zamian należy się właśnie obowiązkowy dodatek do wynagrodzenia. Będzie on wynosił 100% za każdą przepracowaną godzinę.
Dodatek wyrównawczy
Ostatni rodzaj obowiązkowego dodatku do wynagrodzenia to dodatek wyrównawczy. Jest on związany z sytuacją, gdy pracownik musi zacząć pracę na innym stanowisku niż dotychczas. Nie chodzi tu oczywiście o każdą zmianę stanowiska, ale tę narzuconą przez konkretne przepisy. Dodatek wyrównawczy będzie więc dotyczył kobiet w ciąży i karmiących piersią. Takie pracownice są bowiem pod szczególną ochroną i z tego powodu często przenosi się je do innej pracy. Jeśli będzie się to wiązać z niższym wynagrodzeniem, należy zapłacić dodatek wyrównawczy.
Podobnie sytuacja wygląda w przypadku osób, u których stwierdzono objawy choroby zawodowej. Wówczas pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego ma obowiązek przenieść takiego pracownika do innej pracy, która nie naraża go na wywołanie tych objawów. Z kolei zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego pracodawca musi przenieść do odpowiedniej pracy osobę, która stała się niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie jest uznana za niezdolną do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturze i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W obu tych przypadkach, gdy zmiana praca spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy za czas maksymalnie 6 miesięcy.
