Mimo spędzenia w pracy więcej niż 8 godzin nie zawsze będzie to praca w godzinach nadliczbowych
Pojęcie nadgodzin związane jest ściśle z dwoma innymi pojęciami – systemem czasu pracy i okresem rozliczeniowym. To właśnie na ich podstawie można bowiem określić, w jakiej sytuacji pracownik rzeczywiście pracował ponad wymiar. Co do zasady czas pracy wynosi 8 godzin na dobę w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W przypadku niektórych systemów czasu pracy nadgodziny będą jednak rozliczane na podstawie innego wymiaru dobowego. Na przykład równoważny system czasu pracy zakłada wymiar dobowy wynoszący 12 czy 16 godzin. Dopiero przekroczenie tej normy będzie więc uznawane za nadgodziny.
Kodeks przewiduje dwa przypadki, w których świadczona może być praca w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych możliwa jest jeśli istnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Nadgodziny w pracy powstają nie tylko w wyniku wyraźnego polecenia pracodawcy, ale także w sytuacji, w której można uznać, że pracodawca wiedział o tym, że pracownik zostanie w pracy dłużej i nie wyraził sprzeciwu. Za nadgodziny w pracy nie będzie mógł być jednak uznany czas spędzony ponad wymiar z własnej inicjatywy pracownika i bez wiedzy pracodawcy.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Prawo pracy przewiduje także pewne grupy osób, które nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Przede wszystkim ze względu na kwestie zdrowotne więcej niż 8 godzin na dobę nie mogą pracować osoby zatrudnione na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Bezwzględny zakaz nadgodzin obowiązuje w sytuacji zatrudnienia młodocianego pracownika i kobiet w ciąży. Względny zakaz – możliwość nadgodzin, jeśli pracownik wyrazi na nie zgodę – będzie mieć natomiast miejsce w przypadku osób wychowujących dzieci w wieku do 4 lat czy osób niepełnosprawnych.
Limit nadgodzin w pracy
Zgodnie z artykułem 151. § 3. Kodeksu pracy roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wynosi 150. Nie jest to jednak bezwzględna górna granica godzin nadliczbowych, jakie może przepracować pracownik. Liczba nadgodzin w roku może bowiem zostać ustalona na innym poziomie w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę. Artykuł 131 Kodeksu pracy stanowi natomiast, że łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin. Praca w godzinach nadliczbowych może więc wynosić maksymalnie 8 godzin w tygodniu - teoretycznie więc nawet 416 godzin w roku.
Odbiór nadgodzin, czyli dodatkowy dzień wolny
Zasadą przy rozliczaniu nadgodzin jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego odpowiadającego czasowi przepracowanemu w nadgodzinach. Odbiór nadgodzin liczony jest co do zasady w proporcji 1 nadgodzina – 1 godzina wolna. Jeśli jednak zamiana nadgodzin na czas wolny nastąpi z inicjatywy pracodawcy, bez wniosku pracownika, ma on obowiązek udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane godziny, a więc w proporcji 1:1,5. Odbiór nadgodzin musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego – za wszystkie pozostałe nadgodziny pracodawca będzie bowiem musiał wypłacić wówczas dodatek do wynagrodzenia.
Praca w godzinach nadliczbowych a dodatek do wynagrodzenia
W przypadku gdy pracownik ani pracodawca nie zdecydują się na odbiór wszystkich lub części nadgodzin, pracownikowi musi zostać wypłacony za nie dodatek do wynagrodzenia. Co do zasady będzie on wynosił 50%. W przypadkach pracy w nocy, w niedzielę i święta lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy będzie to natomiast dodatek wysokości 100%. Wynagrodzenie za nadgodziny pracownik powinien otrzymać wraz z pensją za miesiąc, w którym zostały wypracowane.
