Zmiany techniczne lub organizacyjne w przedsiębiorstwie nieraz narzucają konieczność likwidacji niektórych stanowisk. Nie zawsze prowadzi to jednak do zwolnienia pracowników. Zdarza się, że zamiast tego pracodawca decyduje się na zmianę warunków pracy i płacy. Pracownik nie musi jednak zgodzić się na ich przyjęcie i wówczas umowa o pracę ulega rozwiązaniu. I tu właśnie pojawia się pytanie – czy pracownikowi należy się odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym?
Kiedy należy się odprawa?
Odprawa przysługuje w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn ich niedotyczących. Podobnie prawo do odprawy mają pracownicy zwalniani indywidualnie, ale również na mocy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na wysokość odprawy wpływa natomiast staż pracy. Tym samym może ona stanowić odpowiednio równowartość:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata
- dwumiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia przez okres od 2 do 8 lat
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik pracuje ponad 8 lat.
Nie może natomiast przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym
Nie każda zmiana umowy następuje na mocy porozumienia stron. Nie zawsze bowiem pracownik chce zgodzić się na nowe warunki, a jego zgoda jest niezbędna do zawarcia takiego porozumienia. Pracodawca ma jednak także drugą możliwość – złożenie wypowiedzenia zmieniającego, czyli dokumentu, w którym wypowie dotychczasowe warunki umowy o pracę i przedstawi propozycję nowych. To jednostronne oświadczenie pracownik może zaakceptować lub odmówić zmiany warunków pracy i płacy najpóźniej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W tym drugim przypadku umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Co do zasady jeśli na skutek złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu, należy się odprawa dla pracownika. Oczywiście tylko po spełnieniu warunków do tego uprawniających – przyczyn leżących po stronie pracodawcy i zatrudnianiu co najmniej 20 pracowników. W praktyce jednak nie jest to już takie proste.
Brak zgody na zmianę warunków jako współprzyczynienie się do rozwiązania umowy
Jeśli zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki są dużo gorsze od dotychczasowych, pracownik może odmówić ich przyjęcia. Dzieje się tak chociażby gdy wynagrodzenie znacząco się zmniejsza albo zakres obowiązków nie odpowiada kwalifikacjom pracownika. Tu pojawia się jednak problem – kiedy można mówić o rzeczywiście niekorzystnych warunkach?
Nie sposób udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że jeżeli pracownik nie zgadza się na nowe warunki, a z przyczyn obiektywnych nie ma ku temu powodu, to współprzyczynia się tym samym do rozwiązania umowy o pracę. Nie można więc wówczas mówić o rozwiązaniu umowy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, a tym samym odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym się nie należy. Trudno jednak wskazać, które warunki można przyjąć za nieakceptowalne. Przykładowo, nie każda obniżka wynagrodzenia będzie zdaniem sądu dostatecznym powodem do odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Podobnie zresztą jak dojazd kilkadziesiąt kilometrów do miejsca wykonywania swoich obowiązków służbowych.
