Dobrze się zastanów, zanim oskarżysz kogoś o mobbing. Inaczej zadośćuczynienie zapłacisz ty

Oskarżenie o mobbing powinno być dobrze przemyślane

Aktualnie mówi się o rynku pracownika. Zatrudnieni nie wiążą się ze swoim zakładem pracy raz na całe życie, nie boją się nowych wyzwań i dbają o to, aby warunki w pracy były odpowiednie. Dlatego właśnie kadra kierownicza musi szczególnie uważać – nieodpowiednie zachowanie względem pracowników może skończyć się firmowym postępowaniem wyjaśniającym, lub też na sądowej wokandzie.

W działaniach przełożonych najłatwiej doszukać się mobbingu, który obecnie ma bardzo szeroką definicję. Mówiąc krótko, każde nieodpowiednie zachowanie przełożonego względem pracownika może być zakwalifikowane, jako mobbing (o ile oczywiście nie jest zdarzeniem jednorazowym). Przykładowo – częsta (nieuzasadniona) krytyka, publiczne podważanie kompetencji, powierzenie dodatkowych obowiązków, poniżej kwalifikacji osoby zatrudnionej, izolowanie od zespołu, wzbudzanie niepokoju – te wszystkie działania noszą cechy mobbingu i przełożony może za nie odpowiedzieć. Pracownik jednak powinien być ostrożny podczas formułowania swoich oskarżeń.

Czym dokładnie jest mobbing?

Chociaż definicja mobbingu jest szeroka, istnieje sporo przesłanek, które musi spełnić przełożony, aby być uznanym za mobbera. Dokładnie zostało to opisane w postanowieniu Sądu Najwyższego z 2017 roku (II PL 62/17). Jak wyjaśnił wtedy skład sędziowski:

Oskarżenie o mobbing sposobem na pozbycie się nielubianego przełożonego?

Nie każdy przełożony wzbudza sympatię, nie każdy jest wymarzonym współpracownikiem. Jeżeli do tego dołożymy potencjalne zatargi osobiste, czy chęć podwładnego na zajęcie stanowiska kierowniczego, w głowie pracownika może pojawić się „genialny” plan. Oskarżenie przełożonego o mobbing może mieć naprawdę poważne konsekwencje i doprowadzić do zwolnienia nielubianego pryncypała. To jednak bardzo obosieczna broń.

O mobbing oskarżyć łatwo, trudniej się przed takimi oskarżeniami bronić. To na powodzie jednak (czyli na osobie, która twierdzi, że doświadczyła mobbingu) ciąży konieczność udowodnienia, że do działań o takim charakterze faktycznie doszło. Jeżeli w toku postępowania okaże się, że oskarżenie było fałszywe, to osoba oskarżona o mobbing może dochodzić swoich praw. I takie sprawy również trafiają na wokandę sądów, a sądy stoją na stanowisku, że fałszywe oskarżenie w tym zakresie jest naruszeniem dóbr osobistych, w związku z czym osobie poszkodowanej przysługuje odpowiednie zadośćuczynienie. Przykładem może być wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 2014 roku (I C 806/13), w którym skład sędziowski stwierdził, że:

Warto zwrócić uwagę, że nie tylko bezpodstawne dochodzenie odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing na drodze sądowej, może być naruszeniem dóbr osobistych osoby fałszywie oskarżonej. Już samo fałszywe zawiadomienie pracodawcy o mobbingu (a także m.in. o molestowaniu seksualnym w miejscu pracy) może być podstawą dochodzenia zadośćuczynienia przez osobę, na którą skierowano fałszywe oskarżenia.

Nie każda krytyka to mobbing w miejscu pracy

Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik faktycznie miał nieprzyjemności z przełożonym, jednak zachowanie zwierzchnika nie wyczerpało definicji mobbingu. Tutaj można mówić o usprawiedliwionej pomyłce, kiedy to pracownik faktycznie czuł się pokrzywdzony. Przełożony, który został uwolniony od zarzutu stosowania mobbingu może dochodzić zadośćuczynienia za takie oskarżenia tylko w sytuacji, gdy działanie podwładnego było bezprawne. Jeżeli więc podwładny był przekonany, że zachowanie przełożonego jest niewłaściwe, nie będzie musiał płacić zadośćuczynienia, ponieważ mowa o usprawiedliwionym błędzie.

O mobbing łatwo posądzić wymagającego przełożonego. Tak naprawdę tylko cienka granica oddziela go od uzasadnionego dyscyplinowania pracownika, czy wprowadzania w miejscu pracy odpowiednich rygorów. Pracownik może niejednokrotnie czuć się pokrzywdzony (na przykład upomnieniem, czy koniecznością poprawiania swoich wyników w pracy), jednak nie zawsze zachowanie przełożonego jest bezprawne. Jak zauważył Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2016 roku (I PK 243/15):

Co więc jest taką przesłanką? Trudno jednoznacznie stwierdzić, ponieważ każda sytuacja jest inna. Jeżeli pracownik nie czuje się w miejscu pracy dobrze, a współpracy z przełożonym daleko jest do wzorowej, warto zastanowić się nad zmianą miejsca zatrudnienia. Jeżeli jednak przełożony faktycznie przekracza pewne granice, dochodzenie odszkodowania i zadośćuczynienia, a także zgłoszenie tego faktu właścicielom firmy jest w pełni uzasadnione. Oskarżenia takie nie mogą jednak wynikać ze złośliwości i chęci zemsty i muszą być poparte dowodami. Fałszywe oskarżenia mogą skończyć się zadośćuczynieniem, jednak wypłaconym przełożonemu przez osobę, która bezpodstawnie oskarżyła go o mobbing.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj